نظام الجدارة - التاريخ

نظام الجدارة - التاريخ

نظام الجدارة - طريقة اختيار الموظفين التي تؤكد على قدرتهم وتعليمهم وخبراتهم وأدائهم الوظيفي ؛ بدلاً من صلاتهم أو عوامل سياسية أخرى. في عام 1883 ، أصدر الكونجرس قانون بندلتون ، الذي دعا إلى إصلاحات للتأكد من تعيين المزيد من الموظفين الفيدراليين من خلال نظام الجدارة وعدد أقل من خلال التعيين الرئاسي. اليوم ، يتم تعيين ما يقرب من 95٪ من الموظفين المدنيين الفيدراليين على أساس الجدارة ، من خلال امتحانات الخدمة المدنية والمؤهلات التعليمية والمهارية

. .


الخدمة المدنية الفيدرالية للولايات المتحدة

ال الخدمة المدنية الفيدرالية للولايات المتحدة هي القوى العاملة المدنية (أي موظفو القطاع العام غير المنتخبين وغير العسكريين) لإدارات ووكالات الحكومة الفيدرالية للولايات المتحدة. تأسست الخدمة المدنية الفيدرالية في عام 1871 (5 U.S.C § 2101). [1] غالبًا ما تمتلك كيانات الحكومة الأمريكية والمحلية أنظمة خدمة مدنية مماثلة تم تصميمها على غرار النظام الوطني ، بدرجات متفاوتة.

تتم إدارة الخدمة المدنية الأمريكية من قبل مكتب إدارة شؤون الموظفين ، والذي أفاد اعتبارًا من ديسمبر 2011 [تحديث] أن ما يقرب من 2.79 مليون موظف مدني يعملون من قبل الحكومة الفيدرالية ، [2] [3] [4] بما في ذلك الموظفين في الإدارات والوكالات التي تديرها من قبل أي من الفروع الثلاثة للحكومة (الفرع التنفيذي ، والسلطة التشريعية ، والسلطة القضائية) ، بما في ذلك أكثر من 600000 موظف في خدمة البريد الأمريكية.


محتويات

تعريفات مبكرة تحرير

"التعريف الأكثر شيوعًا للجدارة يصور الجدارة من حيث الكفاءة المختبرة والقدرة ، وعلى الأرجح ، وفقًا لقياس معدل الذكاء أو اختبارات الإنجاز الموحدة." [3] في الحكومة والأنظمة الإدارية الأخرى ، تشير كلمة "الجدارة" إلى نظام يتم بموجبه التقدم داخل النظام إلى "المزايا" ، مثل الأداء والذكاء والشهادات والتعليم. غالبًا ما يتم تحديدها من خلال التقييمات أو الاختبارات. [4] [ الصفحة المطلوبة ]

بمعنى أكثر عمومية ، يمكن أن تشير الجدارة إلى أي شكل من أشكال التقييم على أساس الإنجاز. مثل "النفعية" و "البراغماتية" ، طورت كلمة "الجدارة" أيضًا دلالة أوسع ، وتستخدم أحيانًا للإشارة إلى أي حكومة تديرها "طبقة حاكمة أو مؤثرة من المتعلمين أو القادرين". [5]

هذا على النقيض من الاستخدام الأصلي ، والإدانة للمصطلح في عام 1958 من قبل مايكل دنلوب يونغ في عمله "صعود الجدارة"، الذي كان يسخر من نظام التعليم الثلاثي القائم على الجدارة ظاهريًا والذي يمارس في المملكة المتحدة في الوقت الذي ادعى فيه أنه ، في النظام الثلاثي ،" الجدارة تعادل الذكاء بالإضافة إلى الجهد ، ويتم تحديد أصحابها في سن مبكرة وتم اختيارهم للتعليم المكثف المناسب ، وهناك هوس بالقياس الكمي ، وتسجيل الدرجات ، والمؤهلات. "[6]

قد تكون الجدارة بمعناها الأوسع أي عمل عام للحكم على أساس مزايا مختلفة موضحة مثل هذه الأعمال التي يتم وصفها في كثير من الأحيان في علم الاجتماع وعلم النفس.

في البلاغة ، فإن إظهار جدارة المرء فيما يتعلق بإتقان موضوع معين هو مهمة أساسية ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالمصطلح الأرسطي. روح. يعتمد المفهوم الأرسطي المكافئ للجدارة على الهياكل الأرستقراطية أو الأوليغارشية ، وليس في سياق الدولة الحديثة. [7] [8]

أحدث التعريفات تحرير

في الولايات المتحدة ، أدى اغتيال الرئيس جيمس أ. غارفيلد في عام 1881 إلى استبدال نظام الغنائم الأمريكي بنظام الجدارة. في عام 1883 ، تم تمرير قانون إصلاح الخدمة المدنية في بندلتون ، والذي ينص على ضرورة منح الوظائف الحكومية على أساس الجدارة من خلال الاختبارات التنافسية ، بدلاً من العلاقات مع السياسيين أو الانتماء السياسي. [9]

الشكل الأكثر شيوعًا لفحص الجدارة الموجود اليوم هو الشهادة الجامعية. التعليم العالي هو نظام فحص غير كامل للجدارة لأسباب مختلفة ، مثل عدم وجود معايير موحدة في جميع أنحاء العالم ، [10] [11] ونقص النطاق (لا يتم تضمين جميع المهن والعمليات) ، ونقص الوصول (لا يمتلك بعض الموهوبين مطلقًا فرصة للمشاركة بسبب النفقات ، وخاصة في البلدان النامية). [12] ومع ذلك ، فإن الدرجات الأكاديمية تخدم قدرًا من غرض فحص الجدارة في غياب منهجية أكثر دقة. ومع ذلك ، لا يشكل التعليم وحده نظامًا كاملاً ، حيث يجب أن تمنح الجدارة السلطة والسلطة تلقائيًا ، والتي لا تحققها الدرجة بشكل مستقل. [ بحاجة لمصدر ]

على الرغم من أن هذا المفهوم موجود منذ قرون ، إلا أن مصطلح "حكم الجدارة" جديد نسبيًا. تم استخدامه بازدراء من قبل السياسي وعالم الاجتماع البريطاني مايكل دنلوب يونغ في مقالته الساخرة عام 1958. [13] [14] [15] [16] صعود الجدارة، والتي صورت المملكة المتحدة تحت حكم حكومة تفضل الذكاء والكفاءة (الجدارة) قبل كل شيء ، كونها مزيج من أصل "الجدارة" من أصل لاتيني (من "mereō" التي تعني "كسب") واللاحقة اليونانية القديمة "-cracy" (بمعنى "القوة" ، "القاعدة"). [17] [إن بحتة الكلمة اليونانية هي أكسيوقراطية (αξιοκρατία) ، من أكسيوس (αξιος ، جديرة) + "-قرصنة" (-ατία ، سلطة).] في هذا الكتاب ، كان للمصطلح دلالات سلبية واضحة حيث شكك يونج في شرعية عملية الاختيار المستخدمة لتصبح عضو في هذه النخبة ونتائج أن تحكمها مجموعة محددة بدقة. المقال ، الذي كتبه بضمير المتكلم راوي تاريخي خيالي في عام 2034 ، ينسج التاريخ من سياسات بريطانيا قبل الحرب وبعدها مع أحداث المستقبل الخيالي في المدى القصير (1960 فصاعدًا) والطويل (2020 فصاعدًا). [18]

استند المقال إلى ميل الحكومات الحالية ، في سعيها نحو الذكاء ، إلى تجاهل أوجه القصور وفشل أنظمة التعليم في الاستخدام الصحيح للموهوبين والموهوبين داخل مجتمعاتهم. [19]

يشرح الراوي الخيالي ليونغ أن المساهم الأكبر في المجتمع ، من ناحية ، ليس "الكتلة الجامدة" أو الأغلبية ، بل "الأقلية المبدعة" أو أعضاء "النخبة المضطربة". [20] من ناحية أخرى ، يدعي أن هناك ضحايا للتقدم يتم التقليل من تأثيرهم ، وأن هذا الالتزام القوي بالعلم الطبيعي والذكاء ينشأ عن الغطرسة والرضا عن النفس. [20] هذه المشكلة مغلفة بعبارة "كل اختيار واحد هو رفض للكثيرين". [20]

كما استخدمته هانا أرندت في مقالها "أزمة التعليم" ، [21] الذي كتب عام 1958 ويشير إلى استخدام الجدارة في نظام التعليم الإنجليزي. هي أيضا تستخدم المصطلح ازدراء. لم يكن حتى عام 1972 عندما استخدم دانيال بيل المصطلح بشكل إيجابي. [22]

العصور القديمة: تحرير الصين

يعود بعض أقدم الأمثلة على الجدارة الإدارية ، بناءً على امتحانات الخدمة المدنية ، إلى الصين القديمة. [23] [24] [25] [26] [أ] نشأ المفهوم ، على الأقل بحلول القرن السادس قبل الميلاد ، عندما دعا إليه الفيلسوف الصيني كونفوشيوس ، الذي "اخترع فكرة أن أولئك الذين يحكمون يجب أن يفعلوا ذلك لأنهم الجدارة ، وليس الوضع الموروث. وهذا يحرك إنشاء الامتحانات والبيروقراطيات الإمبراطورية المفتوحة فقط لأولئك الذين اجتازوا الاختبارات ". [27]

عندما طورت سلالات تشين وهان نظامًا جدارة من أجل الحفاظ على السلطة على إمبراطورية كبيرة مترامية الأطراف ، أصبح من الضروري للحكومة الحفاظ على شبكة معقدة من المسؤولين. [28] يمكن أن يأتي المسؤولون المحتملون من خلفية ريفية ولا تقتصر المناصب الحكومية على طبقة النبلاء. تم تحديد الرتبة حسب الجدارة ، من خلال امتحانات الخدمة المدنية ، وأصبح التعليم مفتاح الحراك الاجتماعي. [28] بعد سقوط أسرة هان ، تم إنشاء نظام الرتب التسعة خلال فترة الممالك الثلاث.

كان أحد أقدم الأمثلة على نظام الخدمة المدنية القائم على الجدارة موجودًا في البيروقراطية الإمبراطورية في الصين. بالعودة إلى عام 200 قبل الميلاد ، تبنت أسرة هان الكونفوشيوسية كأساس لفلسفتها السياسية وبنيتها ، والتي تضمنت الفكرة الثورية لاستبدال نبل الدم بواحد من الفضيلة والصدق ، وبالتالي الدعوة إلى التعيينات الإدارية التي تستند فقط على الجدارة. . سمح هذا النظام لأي شخص يجتاز الامتحان أن يصبح موظفًا حكوميًا ، وهو منصب يجلب الثروة والشرف للأسرة بأكملها. جزئيًا بسبب النفوذ الصيني ، لم تنشأ أول خدمة مدنية أوروبية في أوروبا ، بل في الهند من قبل شركة الهند الشرقية التي تديرها بريطانيا. قام مديرو الشركة بتعيين وترقية الموظفين على أساس الاختبارات التنافسية من أجل منع الفساد والمحسوبية.

العصور القديمة: تحرير اليونان القديمة

كل من أفلاطون وأرسطو دعا إلى الجدارة ، وأفلاطون في كتابه الجمهورية، بحجة أن الأحكم يجب أن يحكم ، وبالتالي يجب أن يكون الحكام ملوكًا فيلسوفًا. [30]

تحرير القرن السابع عشر

انتشر مفهوم الجدارة من الصين إلى الهند البريطانية خلال القرن السابع عشر. [29]

كانت الإمبراطورية البريطانية ، في إدارتها للهند ، أول قوة أوروبية لتنفيذ خدمة مدنية جدارة ناجحة: "قام مديرو الشركات بتعيين وترقية الموظفين على أساس الامتحانات التنافسية من أجل منع الفساد والمحسوبية". [29] دعا المسؤولون الاستعماريون البريطانيون إلى انتشار النظام إلى بقية دول الكومنولث ، وكان أكثرهم "ثباتًا" هو توماس تايلور ميدوز ، القنصل البريطاني في قوانغتشو ، الصين. جادل المروج بنجاح في بلده ملاحظات منفصلة عن حكومة وشعب الصين، المنشور عام 1847 ، أن "المدة الطويلة للإمبراطورية الصينية هي فقط وبشكل كلي بسبب الحكومة الجيدة التي تتمثل في النهوض بالرجال الموهوبين والجدارة فقط" ، وأنه يجب على البريطانيين إصلاح خدمتهم المدنية من خلال جعل المؤسسة الجدارة. [31] تم تبني هذه الممارسة لاحقًا في أواخر القرن التاسع عشر من قبل البر الرئيسي البريطاني ، مستوحاة من "نظام الماندرين الصيني". [32]

دعا الفيلسوف والعالم الموسوعي البريطاني جون ستيوارت ميل إلى مبدأ الجدارة في كتابه ، اعتبارات بشأن الحكومة التمثيلية. كان نموذجه هو إعطاء المزيد من الأصوات للناخب الأكثر تعليما. تم شرح وجهات نظره في Estlund (2003: 57-58):

اقتراح ميل بالتصويت الجماعي له دافعين. الأول هو منع مجموعة أو فئة من الناس من السيطرة على العملية السياسية حتى دون الحاجة إلى إبداء الأسباب من أجل الحصول على الدعم الكافي. يسمي هذه مشكلة التشريع الطبقي. نظرًا لأن الطبقة الأكثر عددًا هي أيضًا في مستوى أدنى من التعليم والمرتبة الاجتماعية ، يمكن معالجة ذلك جزئيًا من خلال منح أصوات الجمع لأصوات أعلى. الدافع الثاني ، والذي لا يقل أهمية عن التصويت الجماعي ، هو تجنب إعطاء تأثير متساوٍ لكل شخص بغض النظر عن جدارة ، وذكاء ، وما إلى ذلك. ويعتقد أنه من المهم بشكل أساسي أن تجسد المؤسسات السياسية ، في روحها ، الاعتراف بأن بعض الآراء تستحق أكثر من غيرها. لا يقول إن هذا طريق لإنتاج قرارات سياسية أفضل ، لكن من الصعب فهم حجته ، بناءً على هذا الدافع الثاني ، بأي طريقة أخرى.

لذلك ، إذا كان أرسطو محقًا في أن المداولات تكون أفضل إذا كان عدد المشاركين كبيرًا (وعلى افتراض أن الناخبين هم المتداولون) ، فهذا سبب لمنح جميع المواطنين حق التصويت أو العديد منهم ، لكن هذا لا يظهر بعد أن الأكثر حكمة. لا ينبغي أن تحتوي المجموعة الفرعية ، على سبيل المثال ، على مجموعتين أو ثلاثة بهذه الطريقة يتم إعطاء شيء ما لكل من قيمة وجهات النظر المتنوعة ، وقيمة الحكمة الأكبر للقلة. هذا المزيج من النقاط الأفلاطونية والأرسطية هو جزء مما أعتقد أنه هائل للغاية بشأن اقتراح ميل بالتصويت الجماعي. ومن مزايا وجهة نظره أيضًا أنه يقترح منح امتياز ليس للحكماء ، بل المتعلمين. حتى لو اتفقنا على أن الحكيم يجب أن يحكم ، فهناك مشكلة خطيرة في كيفية التعرف عليهم. يصبح هذا مهمًا بشكل خاص إذا كان يجب أن يكون التبرير السياسي الناجح مقبولًا بشكل عام من قبل المحكومين. في هذه الحالة ، فإن امتياز الحكماء لا يتطلب فقط أن يكونوا حكماء بحيث يصبحون حكامًا أفضل ، ولكن أيضًا ، وبشكل أكثر إلحاحًا ، أن تكون حكمتهم شيئًا يمكن أن يتفق عليه جميع المواطنين العقلاء. أنتقل إلى مفهوم التبرير هذا أدناه.

موقف ميل معقول للغاية: التعليم الجيد يعزز قدرة المواطنين على الحكم بحكمة أكبر. إذن ، كيف يمكننا أن ننكر أن المجموعة الفرعية المتعلمة ستحكم بحكمة أكثر من غيرها؟ ولكن لماذا لا يحصلون على المزيد من الأصوات؟

ينتقد إستلوند الجدارة القائمة على التعليم لميل على أسس مختلفة.

تحرير غرب أفريقيا في القرن الثامن عشر

ملك أشانتي أوسي كوادو الذي حكم من ج. 1764 إلى 1777 ، بدأ نظام الجدارة بتعيين المسؤولين المركزيين وفقًا لقدرتهم ، بدلاً من ولادتهم. [33]

تحرير القرن التاسع عشر

في الولايات المتحدة ، استخدمت البيروقراطية الفيدرالية نظام الغنائم من عام 1828 حتى اغتيال رئيس الولايات المتحدة جيمس أ. غارفيلد على يد طالب مكتب محبط في عام 1881 أثبت مخاطره. بعد ذلك بعامين في عام 1883 ، تم تجديد نظام التعيينات في البيروقراطية الفيدرالية للولايات المتحدة من خلال قانون إصلاح الخدمة المدنية في بندلتون ، والذي يعتمد جزئيًا على الخدمة المدنية البريطانية التي تم تأسيسها قبل ذلك بسنوات. ونص القانون على ضرورة منح الوظائف الحكومية على أساس الجدارة ، من خلال الاختبارات التنافسية ، وليس العلاقات مع السياسيين أو الانتماء السياسي. كما أنه جعل من غير القانوني فصل الموظفين الحكوميين أو تخفيض رتبهم لأسباب سياسية. [9]

لفرض نظام الجدارة والنظام القضائي ، أنشأ القانون أيضًا لجنة الخدمة المدنية بالولايات المتحدة. [9] في نظام الجدارة الأمريكي الحديث ، قد يسلم الرئيس عددًا معينًا فقط من الوظائف ، والتي يجب أن يوافق عليها مجلس الشيوخ الأمريكي.

بدأت أستراليا في إنشاء جامعات عامة في خمسينيات القرن التاسع عشر بهدف تعزيز الجدارة من خلال توفير التدريب المتقدم والشهادات. تم إنشاء النظام التعليمي لخدمة الذكور الحضريين من خلفية الطبقة الوسطى ، ولكن من أصول اجتماعية ودينية متنوعة. وقد تم توسيعه بشكل متزايد ليشمل جميع خريجي نظام المدارس العامة ، من خلفيات ريفية وإقليمية ، ثم النساء وأخيراً الأقليات العرقية. [34] روجت كل من الطبقات الوسطى والطبقات العاملة لمثل الجدارة ضمن التزام قوي بـ "التزاوج" والمساواة السياسية. [35]

القرن العشرين حتى اليوم تحرير

تصف سنغافورة مبدأ الجدارة كأحد مبادئها التوجيهية الرسمية لصياغة السياسة العامة المحلية ، مع التركيز على الشهادات الأكاديمية كمقاييس موضوعية للجدارة. [36]

هناك انتقادات مفادها أنه في ظل هذا النظام ، يتم تقسيم المجتمع السنغافوري إلى طبقات بشكل متزايد وأن طبقة النخبة يتم إنشاؤها من شريحة ضيقة من السكان. [37] سنغافورة لديها مستوى متزايد من الدروس الخصوصية للأطفال ، [38] وكبار المعلمين غالبًا ما يحصلون على رواتب أفضل من معلمي المدارس. [38] [39] [40] يتذكر المدافعون عن هذا النظام المثل الصيني القديم "الثروة لا تتجاوز ثلاثة أجيال" (بالصينية: 富 不过 三代) ، مما يشير إلى أن المحسوبية أو المحسوبية للنخبة ستكون في النهاية ، وغالبًا ما تكون كذلك ، يتم استبدالها بتلك الموجودة في أسفل التسلسل الهرمي.

يعيد الأكاديميون السنغافوريون باستمرار فحص تطبيق مبدأ الجدارة كأداة أيديولوجية وكيف يتم توسيعها لتشمل أهداف الحزب الحاكم. يؤكد البروفيسور كينيث بول تان من كلية لي كوان يو للسياسة العامة أن "الجدارة ، في محاولة" عزل "الجدارة من خلال معاملة الأشخاص ذوي الخلفيات غير المتكافئة أساسًا على أنهم متماثلون ظاهريًا ، يمكن أن تكون ممارسة تتجاهل وحتى تخفي المزايا الحقيقية و العيوب التي يتم توزيعها بشكل غير متساو على شرائح مختلفة من المجتمع غير المتكافئ بطبيعته ، وهي ممارسة تؤدي في الواقع إلى استمرار هذا التفاوت الأساسي. وبهذه الطريقة ، فإن أولئك الذين يتم اختيارهم من قبل الجدارة على أنهم يتمتعون بالجدارة قد يتمتعون بالفعل بمزايا غير عادلة منذ البداية ، تم تجاهلها وفقًا لمبدأ عدم التمييز ". [41]

كيف ترتبط الجدارة في السياق السنغافوري بتطبيق البراغماتية كأداة أيديولوجية ، والتي تجمع بين الالتزام الصارم بمبادئ السوق بدون أي نفور من الهندسة الاجتماعية وقليل من الميل إلى الرفاهية الاجتماعية الكلاسيكية ، [42] أوضحه كينيث بول تان في مقالات لاحقة:

هناك صفة أيديولوجية قوية في البراغماتية في سنغافورة ، ونوعية براغماتية قوية في المفاوضات الأيديولوجية ضمن ديناميات الهيمنة. في هذه العلاقة المعقدة ، أدى الجمع بين المناورات الأيديولوجية والبراغماتية على مدى عقود إلى هيمنة تاريخية على الحكومة من قبل حزب العمل الشعبي بالشراكة مع رأس المال العالمي الذي تم دفع مصالحه دون تحفظ. [43]

داخل وزارة العمل الإكوادورية ، تم إنشاء معهد الجدارة الإكوادوري [44] بموجب المشورة الفنية للحكومة السنغافورية.

مع اعتراضات مماثلة ، يرفض جون راولز أيضًا مبدأ الجدارة المثالي. [45]

تحرير حزب الجدارة

في عام 2007 ، نشرت مجموعة بريطانية مجهولة تسمى The Meritocracy Party أول بيان لها ، أضافوا إليه الآن أكثر من مليوني كلمة حول هذا الموضوع (مناقشة هيجل ، روسو ، تشارلز فورييه ، هنري دي سان سيمون ، والعديد من الفلاسفة والعلماء الآخرين. والمصلحين والثوريين). وخلاصة القول إن حزب الجدارة يريد تحقيق ما يلي:

  1. عالم يحصل فيه كل طفل على فرصة متساوية للنجاح في الحياة.
  2. إلغاء السياسة الحزبية.
  3. يجب أن يُسمح فقط لمن لديهم خبرة تعليمية وعمل ذات صلة بالتصويت ، بدلاً من مجرد أي شخص بلغ سن 18 أو 21 عامًا.
  4. إدخال ضريبة الميراث بنسبة 100٪ ، حتى لا يتمكن فاحشو الثراء من نقل ثروتهم إلى قلة مختارة (أطفالهم المتميزون). هذا يعني نهاية السلالات النخبوية والملكية الوراثية.
  5. نظام تعليمي تم إصلاحه جذريًا ، استنادًا إلى أنواع شخصية MBTI ، ورؤى من المبتكرين الراديكاليين مثل Rudolf Steiner و Maria Montessori.
  6. لاستبدال رأسمالية السوق الحرة بالرأسمالية الاجتماعية واستبدال الديمقراطية بجمهورية جدارة شفافة بالكامل ، بموجب دستور الجدارة.
  7. نهاية المحسوبية والمحسوبية والتمييز والامتياز والفرص غير المتكافئة.

يسرد حزب الجدارة على موقعه على الإنترنت خمسة مبادئ الجدارة [46] وثلاثة عشر هدفًا أساسيًا. تستضيف Meritocracy International جميع الأحزاب السياسية ذات الجدارة في العالم والمكان الذي يمكن أن تتواجد فيه حسب بلد المنشأ. [ بحاجة لمصدر ]

ينتقد "فخ الجدارة" ، وهو مفهوم قدمه دانيال ماركوفيتس في كتابه الذي يحمل نفس الاسم ، النظرة الطموحة إلى الجدارة باعتبارها سبب جميع المشاكل المرتبطة بهذا الأمر: إن الجدارة نفسها هي التي تخلق عدم مساواة جذرية وتسبب الكثير من الناس في المجتمع ، بما في ذلك أولئك الذين من المفترض أن يستفيدوا من الوضع ، ليكونوا أسوأ حالاً.لقد كان تسارع عدم المساواة يتطور في ظل ظروف الجدارة الخاصة. ومع ذلك ، لا يرفض المؤلف فكرة الجدارة بأكملها ، فهو يحاول البحث عن مناهج مختلفة وأكثر ملاءمة لهذه المسألة. في حين أن العديد من النقاد يدعمون فكرة أن عدم المساواة التي كانت تتزايد منذ منتصف القرن العشرين هي في الواقع نتيجة لعدم كفاية الجدارة ، بناءً على تحليل مؤشراتها ، وجد ماركوفيتس أن زيادة عدم المساواة هي في الواقع نتيجة الجدارة نفسها.

يشير المؤلف إلى التحول من العقود الخمسة أو الستة أو السبعة الماضية ، عندما نادراً ما عملت "طبقة الترفيه" النخبة وقضت أياماً في الاستمتاع بثروتها ، بينما ظل الأشخاص الذين يعملون بجد فقراء طوال حياتهم. لكن في الآونة الأخيرة ، حدث تغيير مهم: وفقًا لاستطلاع أجرته هارفارد بيزنس ، يعمل أعضاء دوائر النخبة الاجتماعية أكثر فأكثر من أي وقت مضى. يعمل أكثر من 60٪ من الأفراد ذوي الدخل المرتفع حوالي 50 ساعة في الأسبوع ، ويعمل حوالي 30٪ منهم أكثر من 60 ساعة في الأسبوع ويقضي آخر 10٪ منهم أكثر من 80 ساعة في الأسبوع مشغولين بمسؤوليات عملهم. أيضًا ، من خلال الوصول إلى أفضل تعليم ممكن متاح منذ بدء الدراسة ، ينتشر أعضاء من أعلى 1 ٪ من الأسر في الجامعات الرائدة في العالم حول العالم. يخلق تفاعل هذه العناصر حالة معيشية غير عادية وغير مسبوقة لأعضاء دوائر النخبة: من خلال العمل الجاد ، وزيادة عدد الساعات التي يقضونها في العمل والأداء بمهارات أعلى تم الحصول عليها من أفضل الجامعات ، يكتسبون الاحترام ومكانة الطبقة العاملة "الفائقة" بينما تفقد صفتها غير المريحة "الطبقة الترفيهية". كما يشير المؤلف في حساباته ، فإن دخل أسرة النخبة النموذجية الآن يتكون من ثلاثة أرباع الدخل من العمل بدلاً من إرث الأجداد.

ثانيًا ، يقدم ماركوفيتس فكرة "عدم مساواة كرة الثلج" ، وهي في الأساس حلقة مستمرة من اتساع الفجوة بين العمال النخبة وأعضاء الطبقة الوسطى. في حين أن الأفراد البارزين يحصلون على مناصب حصرية بفضل المستوى الأعلى من مهاراتهم ، فإنهم يشغلون وظائف ويطردون عمال الطبقة الوسطى من جوهر الأحداث الاقتصادية. بعد ذلك ، تستفيد النخب من مكاسبها المرتفعة من خلال تأمين أفضل تعليم لأبنائها حتى يحصلوا على أعلى مؤهل ويريدهم السوق لمهاراتهم الرائعة. ومن ثم فإن الفجوة بين النخبة وأفراد الطبقة الوسطى تتسع مع كل جيل ، وانتصار عدم المساواة على نطاق واسع على الحراك الاجتماعي وتشكيل "تقسيم زمني" - مع ساعات طويلة من العمل لأفراد رفيعي المستوى من جهة ، وعمال الطبقة الوسطى غير النشطين إلى حد كبير الذين هم أقل من ذلك. وأقل مطلوبًا على الجانب الآخر.

أحد جوانب العملة في هذه الحالة هو الخاسر الواضح: الطبقة الوسطى ، التي يتم استبعادها عن غير قصد من الازدهار الاقتصادي والمنفعة الاجتماعية والمثل المثالي الذي طال انتظاره للحلم الأمريكي. في حين أنه من المستحيل قياس الآثار الدقيقة على الطبقة الوسطى ، فإن الآثار الجانبية أكثر وضوحًا: وباء المواد الأفيونية ، وزيادة دراماتيكية في "وفيات اليأس" [47] (حالات الانتحار ، والصحة العقلية وإدمان الكحول) ، وانخفاض مستوى متوسط ​​العمر المتوقع في هذه المجتمعات ليست سوى بعض منهم. ومع ذلك ، من المدهش تمامًا أن يتضرر العضو البارز في المجتمع من الجدارة أيضًا: عليهم أن يدفعوا ثمناً باهظاً لحياتهم العملية المحمومة. يعترف الكثير منهم بأنهم يعانون من مشاكل صحية جسدية وعقلية ، وعدم القدرة على الحفاظ على حياة شخصية جيدة وقلة الوقت الذي يقضونه مع أسرهم. ما هو أكثر أهمية هو أن الجدارة تتسبب في "فخ تنافسي" مستمر داخل دوائر النخبة الاجتماعية حيث أن أعضاؤها هم من سن مبكرة جدًا متنافسون بشكل أساسي في ماراثون الجدارة الذي يبدأ في رياض الأطفال الخاصة بهم ، ويستمر في الكليات والجامعات وأخيراً ينتقل النصف الثاني إلى بيئة العمل. إنهم محاصرون حقًا في هذا السباق الشرير حيث يضطرون إلى التنافس باستمرار مع الآخرين ، والأهم من ذلك ، مع أنفسهم. في هذا الصدد ، يواجه المؤلف ضعفًا أساسيًا في أسلوب الحياة الطموح ، الذي يروج لفكرة الجدارة كوسيلة للتقييم العادل لأكثر المهارة والموهبة والعمل الجاد.

يقترح ماركوفيتس نهجًا مختلفًا للجدارة ، حيث يتم توزيع وسائل الراحة الاجتماعية والاقتصادية بحرية على الأشخاص الناجحين بشكل كافٍ في الأشياء التي يقومون بها بدلاً من خلق بيئة من المنافسة المستمرة. إنه يروج لفكرة أن السعي من أجل أن نكون الأفضل والأكثر ذكاءً هو طريق للتدمير الشخصي ويجب أن نكون أكثر انفتاحًا على فكرة أن نكون جيدين بما فيه الكفاية. إعادة هيكلة الأدوار والمنظمات والمؤسسات الاقتصادية أمر مرغوب فيه من أجل تضمين عدد أكبر من السكان وبالتالي تضييق فجوة عدم المساواة المتزايدة من خلال التشكيك في الهيمنة الاجتماعية للعمال البارزين ، والتدخل في إعادة توزيع المكاسب وساعات العمل والهوية الاجتماعية نيابة عن عمال الطبقة الوسطى. [48] ​​[49]

مصطلح "الجدارة" كان يُقصد به في الأصل أن يكون مفهومًا سلبيًا. [2] أحد الاهتمامات الأساسية مع الجدارة هو عدم وضوح تعريف "الجدارة". [50] ما يعتبر جديرًا بالتقدير يمكن أن يختلف مع الآراء حول أي الصفات تعتبر الأكثر جدارة ، مما يثير السؤال حول أي "الجدارة" هو الأعلى - أو بعبارة أخرى ، أي معيار هو المعيار "الأفضل". بما أن الفعالية المفترضة للجدارة تستند إلى الكفاءة المفترضة لمسؤوليها ، فإن معيار الجدارة هذا لا يمكن أن يكون تعسفيًا ويجب أن يعكس أيضًا الكفاءات المطلوبة لأدوارهم.

تعد موثوقية السلطة والنظام الذي يقيّم ميزة كل فرد نقطة أخرى مثيرة للقلق. نظرًا لأن نظام الجدارة يعتمد على معيار الجدارة لقياس ومقارنة الأشخاص في مقابله ، يجب أن يكون النظام الذي يتم من خلاله ذلك موثوقًا لضمان أن الاستحقاق الذي تم تقييمه يعكس بدقة قدراتهم المحتملة. تعرضت الاختبارات المعيارية ، التي تعكس عملية الفرز على أساس الجدارة ، للنقد لكونها صارمة وغير قادرة على التقييم الدقيق للعديد من الصفات والإمكانات القيمة للطلاب. كتب المنظر التعليمي بيل آيرز ، في تعليقه على قيود الاختبار المعياري ، أن "الاختبارات الموحدة لا يمكنها قياس المبادرة ، أو الإبداع ، أو الخيال ، أو التفكير المفاهيمي ، أو الفضول ، أو الجهد ، أو السخرية ، أو الحكم ، أو الالتزام ، أو الفروق الدقيقة ، أو حسن النية ، أو التفكير الأخلاقي ، أو مجموعة من التصرفات والسمات القيمة الأخرى. ما يمكنهم قياسه وحسابه هو مهارات معزولة ، وحقائق ووظائف محددة ، ومعرفة المحتوى ، وأقل جوانب التعلم إثارة للاهتمام والأقل أهمية. " [51] الجدارة التي يتم تحديدها من خلال التقييمات المدروسة للمعلمين ، مع القدرة على تقييم الصفات القيمة التي لا يمكن تقييمها عن طريق الاختبار القياسي ، لا يمكن الاعتماد عليها لأن آراء المعلمين ، والأفكار ، والتحيزات ، ومعايير المعلمين تختلف اختلافًا كبيرًا. إذا كان نظام التقييم فاسدًا أو غير شفاف أو عنيد أو مضلل ، فإن القرارات المتعلقة بمن يتمتع بأعلى ميزة يمكن أن تكون معصومة إلى حد كبير.

قد يكون مستوى التعليم المطلوب من أجل أن تصبح منافسًا في نظام الجدارة مكلفًا أيضًا ، مما يحد بشكل فعال من الترشح لمنصب السلطة لمن لديهم الوسائل اللازمة ليصبحوا متعلمين. ومن الأمثلة على ذلك ، هونغ Xiuquan ، الطالب الصيني الذي أعلن نفسه المسيح ، والذي لم يكن قادرًا على تحمل المزيد من التعليم على الرغم من احتلاله المرتبة الأولى في الفحص الإمبراطوري الأولي على مستوى البلاد. على هذا النحو ، على الرغم من أنه حاول الدراسة على انفراد ، إلا أن هونغ كان في النهاية غير قادر على المنافسة في الامتحانات اللاحقة وغير قادر على أن يصبح بيروقراطيًا. قيل إن هذا الجانب الاقتصادي من الجدارة يستمر في الوقت الحاضر في البلدان التي ليس لديها تعليم مجاني ، مع المحكمة العليا للولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، التي تتكون فقط من القضاة الذين حضروا هارفارد أو ييل ويفكرون عمومًا فقط في المرشحين الكتابيين الذين حضروا الخمسة الأوائل. الجامعة ، بينما في الخمسينيات من القرن الماضي ، كانت الجامعتان تمثلان حوالي خمس القضاة فقط. [52] حتى لو تم توفير التعليم المجاني ، فإن الموارد التي يستطيع أولياء أمور الطالب توفيرها خارج المنهج ، مثل الدروس الخصوصية والتحضير للامتحانات والدعم المالي لتكاليف المعيشة أثناء التعليم العالي ، ستؤثر على التعليم الذي يحصل عليه الطالب والمكانة الاجتماعية للطالب في مجتمع الجدارة. هذا يحد من عدالة وعدالة أي نظام قائم على الجدارة. وبالمثل ، لاحظ النقاد النسويون أن العديد من المنظمات الهرمية تفضل في الواقع الأفراد الذين تلقوا دعمًا غير متناسب من النوع غير الرسمي (مثل الإرشاد ، وفرص الكلام الشفهي ، وما إلى ذلك) ، بحيث من المرجح أن يستفيد من مثل هذا الدعم فقط. فهم هذه المنظمات على أنها الجدارة. [53]

مصدر قلق آخر يتعلق بمبدأ عدم الكفاءة ، أو "مبدأ بيتر". عندما يرتقي الناس في مجتمع الجدارة من خلال التسلسل الهرمي الاجتماعي من خلال الجدارة المثبتة ، فإنهم يصلون في النهاية ، ويصبحون عالقين ، عند مستوى يصعب عليهم أداءه بفعالية ، ويتم ترقيتهم إلى عدم الكفاءة. هذا يقلل من فعالية نظام الجدارة ، والذي من المفترض أن تكون الفائدة العملية الرئيسية له هي كفاءة أولئك الذين يديرون المجتمع.

في كتابه التربية الجدارة والافتقار إلى القيمة الاجتماعية (Palgrave ، 2012) ، جادل الفيلسوف Khen Lampert بأن الجدارة التعليمية ليست سوى نسخة ما بعد الحداثة من الداروينية الاجتماعية. يجادل مؤيدوها بأن النظرية تبرر عدم المساواة الاجتماعية على أنها جدارة. تنص هذه النظرية الاجتماعية على أن نظرية داروين للتطور عن طريق الانتقاء الطبيعي هي نموذج ، ليس فقط لتطوير السمات البيولوجية في السكان ، ولكن أيضًا كتطبيق للمؤسسات الاجتماعية البشرية - يُعلن ضمنيًا أن المؤسسات الاجتماعية القائمة هي مؤسسات معيارية. تشترك الداروينية الاجتماعية في جذورها مع التقدمية المبكرة ، وكانت أكثر شيوعًا من أواخر القرن التاسع عشر حتى نهاية الحرب العالمية الثانية. غامر داروين فقط بتقديم نظرياته بالمعنى البيولوجي ، والمفكرون والمنظرون الآخرون هم الذين طبقوا نموذج داروين بشكل معياري على الهبات غير المتكافئة للطموحات البشرية.

فيلسوف هارفارد مايكل ساندل يقدم حجة في كتابه الأخير ضد الجدارة ، واصفا إياها بـ "الاستبداد". إن استمرار الحراك الاجتماعي المتعثر وزيادة عدم المساواة يكشف الوهم الفادح للحلم الأمريكي ، والوعد "يمكنك تحقيقه إذا أردت وحاول". هذا الأخير ، وفقًا لساندل ، هو الجاني الرئيسي للغضب والإحباط اللذين دفع بعض الدول الغربية نحو الشعبوية. [54] [55]

يرفض الخبير الاقتصادي في جامعة كورنيل روبرت إتش فرانك مبدأ الجدارة في كتابه النجاح والحظ: حسن الحظ وأسطورة الجدارة. [56] يصف كيف تلعب الصدفة دورًا مهمًا في تحديد من يحصل على ما لا يعتمد بشكل موضوعي على الجدارة. إنه لا يستبعد أهمية العمل الجاد ، ولكن باستخدام الدراسات النفسية والصيغ الرياضية والأمثلة ، يوضح أنه من بين مجموعات الأشخاص الذين يؤدون أداءً على مستوى عالٍ ، تلعب الفرصة (الحظ) دورًا هائلاً في نجاح الفرد.


الجدارة - التاريخ

وفقًا لإجماع العلماء ، يعود أقدم مثال على الجدارة الإدارية ، استنادًا إلى امتحانات الخدمة المدنية ، إلى الصين القديمة. (أ) نشأ هذا المفهوم ، على الأقل بحلول القرن السادس قبل الميلاد ، عندما دعا إليه الفيلسوف الصيني كونفوشيوس ، الذي " اخترع فكرة أن أولئك الذين يحكمون يجب أن يفعلوا ذلك بسبب الجدارة وليس الوضع الموروث. وهذا يحرك إنشاء الامتحانات والبيروقراطيات الإمبراطورية المفتوحة فقط لأولئك الذين يجتازون الاختبارات ".

عندما طورت سلالات تشين وهان نظامًا جدارة من أجل الحفاظ على السلطة على إمبراطورية كبيرة مترامية الأطراف ، أصبح من الضروري للحكومة الحفاظ على شبكة معقدة من المسؤولين. يمكن أن يأتي المسؤولون المحتملون من خلفية ريفية ولا تقتصر المناصب الحكومية على طبقة النبلاء. تم تحديد الرتبة حسب الجدارة ، من خلال امتحانات الخدمة المدنية ، وأصبح التعليم مفتاح الحراك الاجتماعي. بعد سقوط أسرة هان ، تم إنشاء نظام الرتب التسعة خلال فترة الممالك الثلاث.

وفقًا لموسوعة برينستون حول التاريخ الأمريكي:

كان أحد أقدم الأمثلة على نظام الخدمة المدنية القائم على الجدارة موجودًا في البيروقراطية الإمبراطورية في الصين. بالعودة إلى عام 200 قبل الميلاد ، تبنت أسرة هان الكونفوشيوسية كأساس لفلسفتها السياسية وبنيتها ، والتي تضمنت الفكرة الثورية لاستبدال نبل الدم بواحد من الفضيلة والصدق ، وبالتالي الدعوة إلى التعيينات الإدارية التي تستند فقط على الجدارة. . سمح هذا النظام لأي شخص يجتاز الامتحان أن يصبح موظفًا حكوميًا ، وهو منصب يجلب الثروة والشرف للأسرة بأكملها. جزئيًا بسبب النفوذ الصيني ، لم تنشأ أول خدمة مدنية أوروبية في أوروبا ، بل في الهند من قبل شركة الهند الشرقية التي تديرها بريطانيا. قام مديرو الشركة بتعيين وترقية الموظفين على أساس الاختبارات التنافسية من أجل منع الفساد والمحسوبية.

انتشر مفهوم الجدارة من الصين إلى الهند البريطانية خلال القرن السابع عشر ، ثم إلى أوروبا القارية والولايات المتحدة. مع ترجمة النصوص الكونفوشيوسية خلال عصر التنوير ، وصل مفهوم الجدارة إلى المثقفين في الغرب ، الذين اعتبروه بديلاً عن التقليدي. النظام القديم من أوروبا. كتب فولتير وفرانسوا كيسناي فكرة مؤيدة للفكرة ، حيث زعم فولتير أن الصينيين "أتقنوا العلوم الأخلاقية" ودافع Quesnay عن نظام اقتصادي وسياسي على غرار النظام الصيني.

كانت الإمبراطورية البريطانية ، في إدارتها للهند ، أول قوة أوروبية لتنفيذ خدمة مدنية جدارة ناجحة: "قام مديرو الشركات بتعيين وترقية الموظفين على أساس الامتحانات التنافسية من أجل منع الفساد والمحسوبية". دعا المسؤولون الاستعماريون البريطانيون إلى انتشار النظام إلى بقية دول الكومنولث ، وكان أكثرهم "ثباتًا" هو توماس تايلور ميدوز ، القنصل البريطاني في قوانغتشو ، الصين. جادل المروج بنجاح في بلده ملاحظات منفصلة عن حكومة وشعب الصين، المنشور عام 1847 ، أن "المدة الطويلة للإمبراطورية الصينية هي فقط وبشكل كلي بسبب الحكومة الجيدة التي تتمثل في النهوض بالرجال الموهوبين والجدارة فقط" ، وأنه يجب على البريطانيين إصلاح خدمتهم المدنية من خلال جعل المؤسسة الجدارة. "تم تبني هذه الممارسة في وقت لاحق في أواخر القرن التاسع عشر من قبل البر الرئيسي البريطاني ، مستوحاة من" نظام الماندرين الصيني ".

في الولايات المتحدة ، استخدمت الخدمة المدنية في الولايات المتحدة نظام الغنائم من عام 1828 حتى اغتيال رئيس الولايات المتحدة غارفيلد على يد طالب مكتب محبط في عام 1881 ، أثبتت مخاطره. بعد ذلك بعامين في عام 1883 ، تم تجديد نظام التعيينات في البيروقراطية الفيدرالية للولايات المتحدة من خلال قانون إصلاح الخدمة المدنية في بندلتون ، والذي يعتمد جزئيًا على الخدمة المدنية البريطانية التي تم تأسيسها قبل ذلك بسنوات. ونص القانون على ضرورة منح الوظائف الحكومية على أساس الجدارة ، من خلال الاختبارات التنافسية ، وليس العلاقات مع السياسيين أو الانتماء السياسي. كما أنه جعل من غير القانوني فصل الموظفين الحكوميين أو تخفيض رتبهم لأسباب سياسية.

لفرض نظام الجدارة والنظام القضائي ، أنشأ القانون أيضًا لجنة الخدمة المدنية بالولايات المتحدة. في نظام الجدارة الأمريكي الحديث ، يجوز للرئيس أن يسلم عددًا معينًا فقط من الوظائف ، والتي يجب أن يوافق عليها مجلس الشيوخ.

اقرأ المزيد عن هذا الموضوع: الجدارة

الاقتباسات الشهيرة التي تحتوي على كلمة التاريخ:

& ldquo أمريكا هي الدولة الوحيدة فيها التاريخ التي انتقلت بأعجوبة مباشرة من البربرية إلى الانحطاط دون الفاصل المعتاد للحضارة. & rdquo
& [مدش] جورج كليمنصو (1841 & # 1501929)

& ldquo باسم تاريخ يقف ، هو نوع من اللعب الصيني ، بلا نهاية وبدون درس. & rdquo
& [مدش] هنري بروكس آدامز (1838 & # 1501918)

& ldquo أمريكا ، إذن ، أرض المستقبل ، حيث ، في العصور التي تكمن أمامنا ، عبء العالم & # 146 s التاريخ يجب أن تكشف عن نفسها. إنها أرض الرغبة لكل أولئك الذين سئموا غرفة الخشب التاريخية في أوروبا القديمة. & rdquo
& [مدش] جورج فيلهلم فريدريش هيجل (1770 & # 1501831)


نابليون وأسطورة نظام الاستحقاق

لقد تم تقديم أنه في عهد نابليون كانت الإمبراطورية الفرنسية قائمة على أساس الجدارة ، وقد تعاملت جيدًا مع هذا الاقتراح في مواضيع مختلفة ، حسناً ، منذ أن قمت ببعض البحث وهكذا ها هي.

موقفي هو أن الإمبراطورية في ظل طبقة نابليون ، والمحسوبية ، والمحسوبية كانت جميعها تعمل ، وبينما يمكنك القول إنها كانت أكثر من الجدارة من الدول الأخرى في ذلك الوقت ، فإن الاختلاف هو أكثر من درجة واحدة بدلاً من قفزة هائلة إلى مستوى مختلف. النظام. كان الحكام والقادة يسعون في كثير من الأحيان إلى إجراء تعييناتهم على أساس الجدارة ، وكثيراً ما أدخلوا تدابير مصممة للحصول على نظام أكثر جدارة ، وعادة ما يكون ذلك أقل بكثير من النجاح الكلي.

كافأ نابليون أصدقائه وعائلاته واتصالاته.

كان نظام نابليون في الأساس نظامًا مركزيًا حيث كان التحكم والنفوذ مركزيًا للغاية وكان نابليون في المركز الذي يمثل عددًا كبيرًا من التعيينات في جميع التعيينات العليا تقريبًا ، وكان مارشال نابليون أيضًا مراكز مهمة للرعاية.

بدا نابليون أكثر اهتمامًا ببناء نظام سياسي مستقر ، وتودد بنشاط إلى الطبقات الأكثر ثراءً ، كل من نبل النظام القديم والطبقة البرجوازية الصاعدة من الوجهاء (الذين كانوا جنبًا إلى جنب مع الجيش أقوى مؤيديه). عينهم نابليون في المناصب الرفيعة ، وخلق دخولًا مهنيًا سريعًا وترقية في كل من الجيش والإدارة المدنية.

فرنسا تحت حكم نابليون
بقلم لويس بيرجيرون
- الصفحة 53

"وهكذا وجدنا دوروك ، مساعد بونابرت في إيطاليا ومصر ، سرعان ما عين حاكم قصر التويلري بيرثر رئيس أركانه الذي تمت ترقيته إلى وزير الحرب ، وحتى مينو ، على الرغم من الفشل والضعف ، على رأس مختلف الإدارات العسكرية في ايطاليا. أصبح دينون المدير العام للمتاحف ".

& quot ؛ لابلاس ، الذي كان ممتحنًا لبونابرت وقت دخوله المدرسة العسكرية في باريس عام 1785 ، ... أصبح وزير الداخلية الأول في القنصلية. لقد كان منعطفًا خاطئًا لشخص فقد نفسه في التفاصيل.
لكن نابليون عينه من بين أوائل أعضاء مجلس الشيوخ ، ومن 1800 إلى 1814 شغل على التوالي في مجلس الشيوخ مناصب الأمين العام والرئيس ، وبعد 1803 مستشارًا ، تم تعيينه لمدة ست سنوات ثم تم تجديده ، وأقام في قصر لوكسمبورغ ويتقاضى راتبًا سنويًا 72000 فرنك ، من بين أعلى المعدلات في التسلسل الهرمي المدني. حصل أيضًا على مزايا لأطفاله ، لأنه تم تعيينه في طاقم نابليون الشخصي قبل أيام قليلة من التنازل الأول عن العرش "

& quot ومع ذلك ، فإن حوالي عشرين من المحافظين الجدد هم معارف قدامى من المدرسة أو أيام الحامية ، وسبعة كانوا في البعثة العلمية إلى مصر واثنان قاما بدور دبلوماسي في إيطاليا قبل Leoben و Campo Formio & quot

& quot هايسينثس أريغي ، أحد أقارب نابليون ، كان محافظًا على Liamone ثم كورسيكا من 1803 إلى 1814. & quot

& quot داخل دائرة الأسرة ، يبدو أن اتصال Beauharanais كان فعالًا بشكل خاص في حالة سبعة محافظين "


تكامل نابليون في أوروبا
بقلم ستيوارت وولف

صفحة 63
"التعيينات في الوزارة أو في المناصب في الخارج ، بين الدبلوماسيين كما هو الحال مع الجنرالات ، تأثرت بشدة برعاية الأسرة والتوصية"

صفحة 75
& quot ، 31٪ في 1804 39٪ في 1808 41٪ في 1813.) & quot

صفحة 124
"بشكل عام ، سعى المواطنون والمسؤولون للحصول على وسائل لتجاوز الموظف المسؤول مباشرة عن طريق الاستئناف خطوة واحدة أو أكثر فوق عمدة ناشد المحافظ ، متجاهلاً نائب الحاكم ، وهو محافظ لرئيس الدولة ، متجاهلاً وزارة الداخلية ال. سعى الوجهاء المحليون في كل مكان للوصول إلى وسائل الوصول إلى باريس وخاصة إلى نابليون.

"لقد دفعت المحسوبية والاتصالات بالفعل دورًا مهمًا للغاية في الوصول إلى البيروقراطية لدرجة أنها استمرت في اعتبارها ممارسة عادية لحل القضايا محل النزاع بشكل إيجابي"

إيطاليا نابليون: ديزموند غريغوري
بقلم ديزموند جريجوري

صفحة 144
"ما هو واضح ، مع ذلك ، هو أن نابليون نظر بالتأكيد إلى الاقتصاد الإيطالي على أنه حقل يتم استغلاله بلا رحمة لصالح فرنسا والإمبراطورية ككل"

الصفحة 145
"بموجب المعاهدة التجارية التي فرضها نابليون على الجمهورية الإيطالية عام 1803 ، تم منح الواردات الفرنسية معاملة تفضيلية ،. بل أكثر من معاهدة 1808 "

"بشكل غير مرغوب فيه كان رد فعل الإيطاليين سيئًا على مثل هذا الاستغلال التجاري الصارخ"

"خراب الكثير من التصنيع الإيطالي (العنصر الذي يعتمد على السوق الخارجية بدلاً من السوق الداخلية) يفسر هذه الحقيقة في عام 1814 للطبقات التجارية والصناعية التي كانت أكثر غضبًا ضد نظام نابليون"

نابليون: رفيق في السيرة الذاتية
بقلم ديفيد نيكولز
الصفحة 80 (خدمة ثنائية اللغة)
"تأثرت التعيينات بقوة برعاية الأسرة والتوصية"

صفحة 144 (ليبرون)
"لكن ممارسته للمحسوبية تحت قيادة نابليون. خاصة في تعيين المحافظين. جلبت له ثروة كبيرة ونفوذاً "

أقفاص العقل: صعود الدولة العقلانية في فرنسا واليابان والولايات المتحدة.
بقلم برنارد س. سيلبرمان
الصفحة 110
"أصبح القلق بشأن التوظيف في المدقق واضحًا مع زيادة عددهم وأصبح من الواضح أن المنصب كان يُنظر إليه على أنه المدخل إلى الوظائف العليا. بدأ نابليون باستخدام الوضع الاجتماعي كأحد المعايير الأساسية لتعيين الشباب في المكتب "

صفحة 112
"بميله إلى ترشيح شبان من العائلات الأرستقراطية لتدقيق الوظائف"


صفحة 116
"ومع ذلك ، فقد أنشأ وحدد المكان الذي يمكن للأفراد أن يصلوا إليه إذا كان لديهم الحق في التعليم والوضع الاقتصادي والاجتماعي اللازم للحصول على هذا التعليم"

نابليون وتحول أوروبا
بواسطة الكسندر جراب

صفحة 19
"بدأ نابليون تغييرات في رعاياه من أجل أن يكون قادراً على تجنيد الجنود بشكل أكثر كفاءة وزيادة الإيرادات العامة

الصفحة 28
كان نابليون مصممًا على تأمين الهيمنة الاقتصادية الفرنسية على أوروبا. التي استفاد منها الصناعيون والتجار الفرنسيون على وجه الخصوص ، لتحقيق هذا الحكم ، أجبر الإمبراطور الدول التابعة له على منح مزايا غير متبادلة للصناعة الفرنسية والبدء "

الصفحة 29
تألفت تلك الأراضي الممنوحة من ملكية ملكية للحكام المخلوعين أو أراضي الكنيسة التي استولى عليها نابليون. بحلول عام 1814 ، قدم الإمبراطور 4994 من هذه الجوائز بلغ مجموعها 30 مليون فرنك …….
.. وكان من بين أكبر المستفيدين أخت نابولين بولين وإليسا ، والمارشالات المفضلين لديه…. كانت هذه التبرعات باستثناء الضرائب ، مما أدى إلى تقلص الوعاء الضريبي للدول التابعة. في دوقية وارسو بلغت الخسارة 20٪ من عائدات الموظفين "

صفحة 42 (تتحدث عن وجهاء ملاك الأراضي في فرنسا)
"تم ترشيح نابليون آنذاك للمناصب الإدارية والقضائية ، وأكد حقوقهم في الملكية من خلال قانون نابليون ، وأعاد القانون والنظام وأرغب في تعليم أبنائهم في المدارس الثانوية".

الجيش الفرنسي ، 1750-1820: وظائف ، موهبة ، جدارة
بقلم راف بلوفارب
صفحة 170
& quot ؛ تفضيل نابليون لضباط من خلفية أعلى يعكس افتراضه ، والخيار القائل بأن الشعور بالمجندين في المستويات الدنيا من المجتمع يمكن أن يؤدي فقط إلى عوائد الاندماج. & quot

& quot في المفهوم النابليوني ، لم يكن من المفترض أن يعزز التعليم الحراك الاجتماعي ، بل يقدم طريقة سياسية مقبولة لعمل اختيارات اجتماعية قائمة على الطبقة.

وجزئيًا ، كانت رغبة الأنظمة في تحسين التكوين الاجتماعي لسلاح الضباط تهدف إلى تعزيز التبعية الهرمية. على الرغم من أن هؤلاء قد صنعوا سمعتهم في قيادة قوات الجمهورية ، إلا أن نابليون ومفتشه أعربوا عن أسفهم لتمرير التخرج الدقيق للجيش الملكي حيث كان هناك "خط ترسيم" واضح يفصل بين الضباط من الرتب الدنيا. لقد أدت الثورة في نظرهم إلى تآكل هذا الخط. وجد المفتشون في مراجعاتهم بعد الحرب أنه على الرغم من أن الجنود كانوا يطيعون ضباطهم بشكل عام ، إلا أن التبعية كانت فضفاضة للغاية وأن العلاقات بين الرتب كانت ديمقراطية للغاية. وصف Baraguey d’Hillier الانضباط في اللواء 83 بأنه "متساهل للغاية وغير هرمي للغاية" وأعرب عن صدمته من "الألفة الكبيرة" التي كانت موجودة بين الضباط والرجال.

صفحة 171
& quot لزيادة الفروق بين الرتب في الجيش ما زالت مشبعة بمبدأ المساواة المدنية ، كان من الضروري أن يحصل الضباط على تعليم عالٍ "الأساس الشرعي الوحيد لعدم المساواة" مرسل مارماونت ، زميل المدرسة العسكرية السابق في نابولين ذهب إلى أبعد من ذلك. لتقوية "هيكل الطاعة" كتب أن سلطة الضباط يجب أن تعزز بالتوجيه ، والولادة اللامعة والمكانة الاجتماعية الرفيعة. & quot

صفحة 172
ولجعل المهن العسكرية جذابة للشباب من ذوي الأسرة الطيبة ، فعل نابليون أكثر من مجرد تطهير السلك الضباط من الضباط الذين لا يملكون شيئًا اجتماعيًا. كما أعاد الممارسة التي ألغيت بموجب اتفاقية منح الضباط المباشرين. كان يعتقد أنه طالما استمرت المساواة الجمهورية في إملاء سياسة تجنيد الضباط - التي تتطلب من أولئك الذين يتطلعون إلى اللجان أن يبدأوا خدمتهم كجنود بسيطين - فإن الملك المناسب سيتجنب المهنة العسكرية. فقط احتمال رتبة ضابط مباشر - تقديم تمييز من التضامن المشترك. الوعد بالتقدم السريع والمكانة الاجتماعية - من شأنه أن يدفع عائلات النخبة إلى إرسال أبنائها إلى المهنة العسكرية. & مثل

الصفحة 174
& quot في الوحدات النظامية ، أعاد القادة بهدوء ممارسة النظام القديم المتمثلة في تجنيد الشباب من عائلات عسكرية مترابطة جيدًا كمتطوعين مع التأكيد على أنهم سيبدوون مقترحين لأول ملازم ثانٍ متاح & quot

فن الحرب في عصر نابليون
بواسطة Gunther E. Rothenberg

صفحة 132
& quot؛ بداية من عام 1809 ، عندما أصبحت الخسائر كبيرة ، جاء حوالي ربع إلى خمس ضباط نابليون من هذا المصدر ، على الرغم من أن القليل من الرتب الذين تمت ترقيتهم في ساحة المعركة ارتفعوا إلى ما بعد رتبة نقيب. & quot

دليل مشاة نابليون
بقلم تيري كرودي

صفحة 135
& quot؛ كان هناك طريق آخر للترقية مفتوح للضباط ، ولا سيما أولئك الذين كانوا على درجة عالية من التعليم ، أو الذين ينتمون إلى عائلة ذات نفوذ. كان هذا لتأمين التعلق بالموظفين على جنرال كمساعد أو ضابط مرسوم ، وإدارة الرسائل ، وتنفيذ واجبات المكتب ، وتكون مفيدة بشكل عام. في كثير من الأحيان يتم تأمين هذه المواقف ، بشكل مباشر أم لا ، من خلال وسائل المحسوبية & quot

& quot؛ من تلك النقطة فصاعدًا ، سيتمتع الضابط بظروف أفضل ، وسوف يتحرك في دورات أعلى ، وإذا أثبت أنه مفيد (ومحظوظ) ، فسيضمن جنرالته أنه تم ذكره في الإرساليات وتأمين الترقية التي يمكنه القيام بها. & quot

صفحة 120 مجلس الإدارة

حدد قانون 19 فينتوس الثاني (9 مارس 1794) المجلس بثلاثة وعشرين عضوا. وكان قائد اللواء رئيسًا ، وحضر أيضًا كبار قيادات الكتائب ، إلى جانب ستة ضباط وستة ضباط وجنود مناجم يمثلون مصالح الرتب الأخرى. تم تقليص العضوية بشكل كبير بموجب قانون 25 Functidor V (10 سبتمبر 1797) الذي حدد تكوين المجلس كقائد لواء وأربعة ضباط وضابط فرعي وعريف أو متطوع. قام نابليون بتبسيط المجلس بشكل أكبر في 21 ديسمبر 1808 بحيث كان يتألف من العقيد (الرئيس). ، وهما من كبار قادة الكتيبة. أقدم كابتن وعرض فرعي واحد. & quot


أخذ الحريات: مشاكل النظام الجديد من الثورة الفرنسية إلى نابليون
بقلم هوارد ج.براون ، جوديث أ. ميلر

& quot ما نجده في حالة الجيش الفرنسي بعد برومير هو أنه دون أن يكسر أبدًا المثل الأعلى للمهنة المفتوحة للمواهب ، سعى نابليون إلى رفع المستوى الاجتماعي لسلك الضباط من خلال تجنيد رجال طويلين من عائلات جيدة. & quot

& quot على الرغم من أنه لم يتم منع أي مجموعة رسميًا من القبول ، إلا أن الوظيفة السياسية بالمدرسة والمدفوعات الدراسية الكبيرة تتطلب ضمان استبعاد الجميع بشكل فعال باستثناء البارزين والأثرياء. & quot

& quot كما هو مذكور أعلاه ، فإن خطابات التطبيق والتوصية - تكريس مزيد من الاهتمام لسجلات خدمة الآباء والأعمام أكثر من مؤهلات المتقدمين - تشهد على إحياء روح الخدمة الوراثية بين النخب النابليونية. & quot

الصفحة 141
وكما هو معروف ، أولى نابليون أهمية كبيرة لحشد نبلاء النظام القديم لنظامه. كانت إحدى طرق القيام بذلك هي تسمية أبنائهم مباشرة في سلك الضباط. منح عمولات لشباب من عائلات فرنسية شهيرة. & quot

صفحة 142
& quotin 1809 المدرسة العسكرية ، فيليتس ، الدرك الدرك ، وجميع عمليات التجنيد الأخرى للضباط المباشرين معًا تمثل ثلاثة وأربعين في المائة فقط من الضباط المكلفين حديثًا. & quot

صفحة 144
& quot ؛ تقسيم نابليون الفعلي لضباط الضباط إلى فئتين - أولئك الذين تم تكليفهم مباشرة ، والذين سيشغلون الرتب العليا وأولئك ، الذين تمت ترقيتهم من الجيش المشترك ، والذين يمكن أن يأملوا بشكل أفضل في إنهاء حياتهم المهنية الطويلة كقباطنة. & quot


تاريخ نظام الاستحقاق

كان العام 1933: عام انتخابي لمنطقة لوس أنجلوس الموحدة. أربعة مرشحين ، عُرفوا أثناء حملتهم الانتخابية وبعدها باسم "الفرسان الأربعة" ، كانوا يتنافسون على مقاعد في مجلس التعليم. ترددت شائعات بأن هؤلاء المرشحين الأربعة قد وعدوا بوظائف لكثير من الناس مقابل دعمهم السياسي. في خطاب مفتوح لموظفي المنطقة ، قدم هؤلاء المرشحون الوعد التالي:

"نود أن نؤكد لكم أنه في حالة انتخابنا لعضوية مجلس التعليم ، فإننا نعتزم منحكم معاملة عادلة ومنصفة. نتوقع إجراء التغييرات التي نراها ضرورية فقط لتأمين خدمة صادقة وفعالة. نحن لا نؤمن بنظام الغنائم. نحن نعارض جميع أشكال الإكراه السياسي في المدارس التي لم نعد بوظائف أو ترقيات لأي شخص ".

فيما يلي سردان للأحداث التي أعقبت انتخاب الفرسان الأربعة.

"فور تنصيبهم في مناصبهم ، كان هناك فصل بالجملة بين الموظفين غير الحاصلين على شهادات ، ولا سيما بين أمناء الحفظ ... وتتراوح التقديرات بشأن عدد المفصولين من خمسمائة إلى ثمانمائة".

"عندما تولى أعضاء المجلس مناصبهم ، بدأوا في الوفاء بوعودهم الانتخابية. كان لدينا حوالي 700 شخص تم طردهم من قسم الأعمال في عام 1933. امتلأت القاعات وامتلأت الأرصفة. كان يجب أن يكون لديهم رجال شرطة مرور للسيطرة على كل الأشخاص الموجودين هناك للمطالبة بالوظائف التي وُعدت لهم. لعدة أيام ، تجول الغرباء في المكاتب ... أتيت بعد عام من ذلك وكان الموظفون قد قرروا في ذلك الوقت أنهم بحاجة وسيعملون من أجل الحصول على نظام الجدارة ".

في 15 سبتمبر 1935 ، أصبح مشروع قانون الجمعية 999 ساري المفعول. كان هذا القانون التشريع التمكيني لإنشاء "مفوضية الخدمة المدنية".

اليوم ، تنبع سلطة لجنة شؤون الموظفين من الفصل 5 ، المادة 5 ، الأقسام 45220-45320 بما في ذلك قانون التعليم لولاية كاليفورنيا للمناطق التعليمية من مرحلة رياض الأطفال حتى نهاية التعليم الثانوي ، والفصل 4 ، المادة 2 و 3 ، الأقسام 88050-88139 شاملة للمجتمع مناطق الكلية. تتولى لجنة شؤون الموظفين تطوير وصيانة نظام الجدارة للموظفين المصنفين في المنطقة وتعزيز النهوض بالخدمة المهنية لهؤلاء الموظفين. نظام الجدارة هو نظام موظفين يوفر اختيار الموظفين المصنفين والاحتفاظ بهم وترقيتهم على أساس الجدارة الفردية واللياقة البدنية التي تظهرها الاختبارات والأداء التنافسي.

تتألف لجنة شؤون الموظفين من ثلاثة مفوضين. مدة خدمتهم ثلاث سنوات مع تعيين مقعد واحد كل عام. يتم تعيين أعضاء لجنة شؤون الموظفين من قبل مستشار الدولة بناءً على توصية مجلس الأمناء. قبل تقديم توصيته ، يتعين على مجلس الإدارة طلب المشورة والمشورة من جميع الدوائر الانتخابية داخل المقاطعة.

في هذا الوقت ، ربما تفكر ، "قصة جميلة لكنها كانت قبل 70 عامًا. لا يمكن أن يحدث اليوم ". وهناك أيضًا من سيقول إن مفهوم نظام الاستحقاق "قديم الطراز" في ضوء نقابات عمال القطاع العام. ومع ذلك ، مع ظهور المفاوضة الجماعية في التعليم العام ، تكتسب الوظائف التي تؤديها لجان شؤون الموظفين أهمية إضافية. تظل الحاجة إلى المعلومات والقرارات الموضوعية المتعلقة بتصنيف الوظائف والرواتب دون تغيير. تظل الدعوة وحماية حقوق الموظفين غير الممثلين ضرورة. إن وجود هيئة مستقلة يمكنها الاستماع إلى الطعون التأديبية للموظفين وإجراء التحقيقات بطريقة محايدة أمر حيوي. يستحق الموظفون والجمهور على حدٍ سواء معرفة أن التوظيف العام يُدار بكفاءة واقتصاد ووفقًا لمبادئ الجدارة المقبولة عمومًا.


نظام الغنائم

سيراجع محررونا ما قدمته ويحددون ما إذا كان ينبغي مراجعة المقالة أم لا.

نظام الغنائم، وتسمى أيضا نظام المحسوبية، وهي الممارسة التي يكافئ فيها الحزب السياسي الفائز في الانتخابات العاملين في حملته الانتخابية وغيرهم من المؤيدين النشطين بالتعيين في مناصب حكومية ومزايا أخرى. يتضمن نظام الغنائم نشاطًا سياسيًا من قبل الموظفين العموميين لدعم حزبهم وعزل الموظفين من مناصبهم إذا خسر حزبهم الانتخابات. يؤدي التغيير في سيطرة الحزب على الحكومة بالضرورة إلى وصول المسؤولين الجدد إلى مناصب عليا يتحملون المسؤولية السياسية ، لكن نظام الغنائم يوسع معدل دوران الموظفين إلى المناصب الحكومية الروتينية أو التابعة.

كان المصطلح مستخدمًا في السياسة الأمريكية في وقت مبكر من عام 1812 ، لكنه اشتهر في خطاب ألقاه في عام 1832 السناتور ويليام مارسي من نيويورك. في سياق دفاعه عن أحد تعيينات الرئيس أندرو جاكسون ، قال مارسي: "إلى المنتصر غنائم العدو". في زمن مارسي ، المصطلح الغنائم المشار إليها في التعيينات السياسية ، مثل المناصب الوزارية أو السفارات ، التي يسيطر عليها مسؤول منتخب.

الحجج المؤيدة لنظام الغنائم تدافع عنه كوسيلة للحفاظ على تنظيم حزبي نشط من خلال تقديم مكافآت مهنية للعمال المخلصين. كما يضمن للحزب الحاكم الموظفين المخلصين والمتعاونين. يزعم مؤيدو هذه الممارسة أن هذا يؤدي إلى حكومة أكثر فعالية لأن أصحاب المناصب المعينين لهم مصلحة في مساعدة المسؤول المنتخب على تنفيذ سياساته والوفاء بوعوده الانتخابية.

من ناحية أخرى ، أدى نظام الغنائم في كثير من الأحيان إلى تعيينات تستند بشكل صارم إلى احتياجات الطرف ، دون اعتبار لمؤهلات الشخص المعين أو قدرته على القيام بالمهمة. كما أدت التغييرات الواسعة في المواقف التي لم تؤثر على سياسة الحكومة ، مثل تغيير الرئيس بنجامين هاريسون لـ 31000 مدير مكتب بريد في عام واحد ، إلى عدم الكفاءة.

ازدهر نظام الغنائم في الولايات المتحدة من عشرينيات القرن التاسع عشر إلى ما بعد الحرب الأهلية ، وفي ذلك الوقت دفعت انتهاكات النظام إلى إصلاحات الخدمة المدنية المصممة لخفض عدد الوظائف الحكومية التي يتم شغلها عن طريق التعيين ومنح الوظائف على أساس الجدارة. . قدم قانون بندلتون للخدمة المدنية الفيدرالية لعام 1883 الأساس الأولي لاعتماد نظام الجدارة في تعيين المسؤولين الفيدراليين ، وبحلول أواخر القرن العشرين استبدلت أنظمة الجدارة بالكامل تقريبًا نظام الغنائم على المستوى الفيدرالي ومستوى الولاية والمدينة من الحكومة.

بالإضافة إلى تحديد منح المناصب العامة لمؤيدي الحزب ، فقد أصبح المصطلح يشير إلى انتهاكات أخرى للسلطة السياسية تهدف إلى إفادة وإثراء الحزب الحاكم. قد تتضمن هذه الممارسات ، على سبيل المثال ، سرقة الأموال العامة للحزب من خلال التعاقد مع المساهمين في الحزب للتعامل مع المشاريع العامة بمعدلات متضخمة أو عن طريق منح الامتيازات العامة للمساهمين في الحزب بأسعار منخفضة للغاية. يشمل المصطلح أيضًا تفضيل المؤيدين في مجالات مثل المقاضاة في القضايا القانونية ، أو وضع بوالص التأمين ، أو فرض الضرائب.

على الرغم من أن نظام الغنائم هو مصطلح سياسي أمريكي ، إلا أن ممارسة توزيع المناصب العامة لمكافأة المؤيدين وتقوية الحكومة كانت وما زالت شائعة في العديد من البلدان الأخرى أيضًا.

محررو Encyclopaedia Britannica تمت مراجعة هذه المقالة وتحديثها مؤخرًا بواسطة Amy Tikkanen ، مدير التصحيحات.


تاريخ مجلس موظفي مقاطعة المحمول

تم إنشاء مجلس موظفي المقاطعة المتنقلة من قبل الهيئة التشريعية للولاية في عام 1939 من خلال قانون الخدمة المدنية للحكم والرقابة ، من خلال قواعد وأنظمة وممارسات الخدمة المدنية. جميع الأفراد في الخدمة المبوبة & quot. في إطار هذه المسؤولية ، فإن مجلس شؤون الموظفين جنبًا إلى جنب مع إدارة شؤون الموظفين في المقاطعة المتنقلة:

  • يقبل طلبات العمل
  • اختبارات وشاشات المتقدمين للوظيفة
  • يؤسس ويحافظ على سجلات التوظيف
  • تدرب الموظفين
  • يوضح قضايا سياسة الموظفين
  • يدير نظام تصنيف / تعويض
  • يتعامل مع شكاوى واستئنافات الموظفين
  • يتحقق ويصادق على كشوف رواتب الاختصاص

باستخدام سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية ، يزود قسم شؤون الموظفين وكالاتنا بموظفين مؤهلين. في المقابل ، نحن نخدم مواطني Mobile County من خلال التأكد من أن شغل وظائف الحكومة المحلية يعتمد على الجدارة والقدرة ويزيل العوامل السياسية أو المحسوبية أو المحسوبية.

يمثل نظام استحقاق المقاطعة المتنقلة الأفراد العاملين من خلال 22 وكالة حكومية محلية تشمل المدن والبلدات والمجالس الحكومية واللجان والوكالات الأخرى. يتطلب تشغيل وإدارة هذه الولايات القضائية أكثر من 5000 موظف مصنف يعملون في أكثر من 900 تصنيف. يقدم موظفو نظام الاستحقاق خدمات قيمة للمجتمعات والوكالات التي يخدمونها من خلال وظائف مثل وظائف السلامة العامة ، وأمناء المكتبات ، ومساعدي المكاتب ، والأخصائيين الاجتماعيين ، والممرضات ، والميكانيكيين ، ومشغلي محطات المعالجة ، والمحاسبين ، ومشغلي المعدات ، وعمال الخدمة العامة ، و اكثر كثير.

يمكنك زيارة مكتبنا في 1809 Government Street، Mobile AL 36606 واستخدام أحد أكشاكنا المزودة بأجهزة الكمبيوتر وإمكانيات المسح لملء طلب عبر الإنترنت. ساعات العمل لدينا من 8:00 صباحًا حتى 5:00 مساءً ، من الاثنين إلى الجمعة ، باستثناء أيام العطلات الرئيسية. للحصول على مواقع إضافية لملء الطلبات والمعلومات العامة ، راسلنا على [email protected] أو اتصل بنا على (251) 470-7727.

& copy1999-2021 Mobile County Personnel Board ، جميع الحقوق محفوظة Dogwood Productions Logo


الدفع مقابل الأداء: تقييم تقييم الأداء ومكافأة الاستحقاق (1991)

منذ ما يقرب من 50 عامًا ، عملت الحكومة الفيدرالية مع بعض إجراءات تقييم الأداء التي كانت أغراضها تعزيز الصلة بين الأجور والأداء. منذ عام 1978 ، تم وضع برامج دفع محددة للأداء للمديرين الفيدراليين من المستوى المتوسط ​​والعالي. هناك اتفاق عام على أن هذه البرامج لم تحقق الأهداف المرجوة ، وقد تضمن تاريخها المضطرب سلسلة من التعديلات والتغييرات ، ومستويات مختلفة من الدعم المالي ، وقليل من الأدلة على النجاح. القدرة على إثبات وجود صلة بين الأداء والدفع و [مدشلتو] كل من الموظف والجمهور و [مدش] لا تزال إشكالية للحكومة الفيدرالية.

مع اقترابنا من عام 2000 ، اكتسبت الأسئلة المتعلقة بالأجور مقابل الأداء في القطاع العام أهمية جديدة و mdashindeed موقعًا مركزيًا ومقترحات جديدة لإصلاح الخدمة المدنية الفيدرالية. العديد من الأسئلة التي أثيرت في النقاش حول إصلاحات عام 1978 أثيرت مرة أخرى. لماذا هو كذلك؟ ما الذي يفسر تعنت المشكلات المحيطة بأنظمة الأجور الفعالة للأداء في الحكومة الفيدرالية؟ وهل هناك أدلة تدعم صحة الجهد رغم مشاكله؟

في الحكومة الفيدرالية ، تصبح الإجابات على هذه الأسئلة أكثر صعوبة بسبب طبيعة نظام الموظفين الفيدرالي ، وتداخل قضايا الاستجابة السياسية مع قضايا الإدارة الفعالة ، والحاجة إلى حشد الموارد النادرة للغاية لنشاط سياسي. التي لا تحتل مكانة عالية في جدول الأعمال الوطني. نهدف في هذا الفصل إلى توفير المعلومات التاريخية والسياقية اللازمة لفهم هذه القيود وآثارها على مخططات الأجور المستندة إلى الأداء في الحكومة الفيدرالية.

سياق ونظرية إصلاح الخدمة المدنية

يمكن فهم قانون إصلاح الخدمة المدنية لعام 1978 ونتائجه على أفضل وجه في سياق التأثيرات التاريخية والمؤسسية التي أدت إلى إنشائه. نناقش جانبين من هذا السياق هنا: (1) التطور التاريخي لمبادئ الجدارة في القطاع الاتحادي و (2) تطور استراتيجية الإدارة الفيدرالية.

تطور نظام الاستحقاق الفيدرالي

كان تمرير قانون بندلتون في عام 1883 بمثابة علامة على أصل نظام الجدارة والخدمة المدنية المصنفة في الحكومة الفيدرالية. كان القصد من هذا التشريع التاريخي إنشاء نظام لا يحمي التوظيف الفيدرالي والموظفين من تجاوزات السياسة الحزبية فحسب ، بل يزود الحكومة الفيدرالية أيضًا بقوة عمل مختصة ومحايدة سياسياً. احتوى قانون بندلتون على ثلاثة مبادئ أساسية للجدارة: المنافسة العادلة والمفتوحة على الوظائف الفيدرالية ، والقبول في الخدمة التنافسية فقط على أساس الفحص المحايد ، وحماية العاملين في الخدمة من التأثير السياسي والإكراه (Ingraham and Rosenbloom ، 1990). في الوقت الذي تم فيه تمرير قانون بندلتون ، كان نظام الغنائم قد قام بتسييس الخدمة الفيدرالية تمامًا. وضع النجاح الانتخابي للمرشحين المدعومين من قبل اتحادات الخدمة المدنية في انتخابات الكونجرس عام 1882 إصلاح الخدمة المدنية على جدول الأعمال الوطني. أثار اغتيال الرئيس غارفيلد اهتمام الجمهور بالمشكلة على يد عامل مجنون سعى لمنصب فيدرالي.

على الرغم من وضوح المشكلة والإجماع الواسع إلى حد ما على الحاجة إلى اتخاذ إجراء ، كان واقع قانون بندلتون متواضعًا: فقط 10 في المائة من قوة العمل الفيدرالية في ذلك الوقت كانت مشمولة بالتشريع الأولي. منح الكونجرس الرئيس سلطة إضافة موظفين اتحاديين إلى نظام الجدارة على النحو الذي يراه مناسبًا. يلاحظ فان ريبر (1958) أن الفعل سمح بـ "التراجع المنظم للأطراف عن حقوقهم في النهب. & hellip"

أنشأ قانون بندلتون مجالس لامركزية من الممتحنين لإدارة امتحانات القبول. على عكس النظام البريطاني ، الذي كان بمثابة النموذج المثالي للعديد من الإصلاحيين ، لم يعتمد النظام الأمريكي على تدريب النخبة الأكاديمي الرسمي. وبدلاً من ذلك ، فقد ركزت على الحس السليم ، والمعلومات العملية ، والمهارات العامة. كان الحياد قيمة أساسية في نظام الجدارة. كتب أحد المراقبين أن "الخدمة المدنية مثل المطرقة أو المنشار لن تفعل شيئًا على الإطلاق بمفردها ، ولكنها تخدم أي غرض ، سواء كان حكيمًا أو غير حكيم ، جيدًا أو سيئًا ، وهو ما قاله أي مستخدم" (كوفمان ، 1954).

نظام الجدارة الوليدة ، الذي يهدف إلى إزالة السياسة من الخدمة الفيدرالية ، تطور ونما حسب ما تسمح به السياسة. وبالتالي ، فإن تاريخها ليس تاريخ تطور متماسك ، فهو يعكس تحول وتغير في الأولويات والدورات السياسية. احتفظ كل من الكونغرس والرئيس باهتمام كبير بالرعاية

بعد فترة طويلة من إقرار قانون بندلتون. على سبيل المثال ، أدرج الرئيس ماكينلي 1700 منصبًا جديدًا في الخدمة السرية ، لكنه أعفى 9000 وظيفة سبق تغطيتها (Skrowonek ، 1982). استبعد الكونجرس وكالات كاملة من الخدمة السرية. في سنوات الصفقة الجديدة ، نجح فرانكلين دي روزفلت في حث الوكالات الجديدة التي تم إنشاؤها على أن يعمل بها أشخاص لديهم خبرة في السياسات تتوافق مع مصالح الرئيس ، بدلاً من "الكفاءات المحايدة" التي ينتجها نظام امتحانات الخدمة المدنية. عندما تولى روزفلت الرئاسة في عام 1932 ، كان حوالي 80 بالمائة من الموظفين الفيدراليين في الخدمة المدنية التنافسية ، وبحلول عام 1936 ، كانت هذه النسبة حوالي 60 بالمائة (لجنة الخدمة المدنية الأمريكية ، 1974).

بنفس القدر من الأهمية ، تم وضع أحكام وإجراءات جديدة بشكل تدريجي مع نمو النظام. حتى وقت الصفقة الجديدة ، عكست معظم الأحكام الجديدة ، مع تركيزها على الاقتصاد والكفاءة والتوحيد القياسي ، مبادئ الإدارة العلمية الرائجة في مجتمعات الأعمال والإدارة العامة. كان أحد هذه الجهود هو إنشاء الهيكل العظمي لنظام تقييم الأداء في عام 1912. في ذلك العام ، تم توجيه لجنة الخدمة المدنية (CSC) من قبل الكونجرس لإنشاء نظام تصنيف كفاءة موحد لجميع الوكالات الفيدرالية. أنشأت اللجنة قسم الكفاءة لتنفيذ هذه المهمة (لجنة الخدمة المدنية الأمريكية ، 1974).

يمثل تمرير قانون التصنيف في عام 1923 محاولة أكثر طموحًا لجلب مبادئ الإدارة العلمية إلى نظام الاستحقاق الفيدرالي. بكلمات لها حلقة مألوفة ، خلصت اللجنة المشتركة لإعادة تصنيف الرواتب في عام 1920 إلى أن حكومة الولايات المتحدة ، أكبر رب عمل في العالم ، بحاجة إلى "تصنيف حديث للوظائف ليكون بمثابة أساس للتوحيد العادل للتعويض" (مقتبس في جربر ، 1988). نص قانون التصنيف في القانون على مبدأ مستويات التعويض الموحدة على المستوى الوطني ، والذي ينص على التصنيف القياسي للواجبات والمسؤوليات حسب المهن والوظائف مع مستويات الرواتب المخصصة للوظائف الناتجة.

بالإضافة إلى ذلك ، أجاز قانون التصنيف مبدأ الرتبة في المنصب. على عكس الممارسة الأوروبية الأكثر شيوعًا المتمثلة في الرتبة الشخصية ، نص النظام الأمريكي على أن يتم تحديد الأجور و / أو الراتب لكل وظيفة فقط من خلال وصف الوظيفة والمؤهلات الخاصة بها ، وليس من خلال المؤهلات الشخصية للشخص الذي سيشغلها. الموقع. أخيرًا ، أدى قانون التصنيف لعام 1923 إلى إنشاء مقياس تصنيف قياسي ، والذي يتطلب من المشرفين تصنيف الموظفين لكل "خدمة مقدمة". كان هذا أول جهد على مستوى الحكومة لوصف متطلبات الوظيفة وأداء الموظف.

تعرض قانون التصنيف لهجوم شبه فوري. وجدت التقييمات في عامي 1929 و 1935 مشاكل كبيرة في نظام التصنيف الذي أنشأته. ركزت الانتقادات الأولية على الطبيعة الضيقة والمعقدة للغاية لعملية التصنيف. لاحظ تحقيق عام 1935 ، على سبيل المثال ، أن "ما يبدو أنه أكثر الاختلافات تافهًا في الوظيفة أو الصعوبة هو

معترف بها رسميًا ومحددة على النحو الواجب & hellip "(Wilmerding ، 1935). ومع ذلك ، لم يتم تعديل قانون التصنيف حتى عام 1949 ، بعد إصدار أول تقرير للجنة هوفر. كان هذا التقرير صريحًا بشأن حالة نظام الاستحقاق الفيدرالي:

ربما لا توجد مشكلة في إدارة الحكومة أهم من مشكلة الحصول على هيئة مؤهلة وواعية من الموظفين العموميين. لسوء الحظ ، لا تعطي ممارسات الموظفين في الحكومة الفيدرالية مجالًا كبيرًا للتفاؤل بشأن تلبية هذه الاحتياجات.

على الرغم من أنه لا يعتبر تحسينًا عالميًا (انظر جربر ، 1988) ، فقد قام قانون التصنيف لعام 1949 بتبسيط نظام التصنيف عن طريق تقليل عدد فئات الأجور من خمس فئات إلى فئتين: الجدول العام من 18 درجة للموظفين ذوي الياقات البيضاء وجدول آخر للصفقة الزرقاء. الموظفين الياقة. لقد أنشأت نظام "supergrade" (GS 16 & ndash18) ، والذي كان من نواح كثيرة سلف الخدمة التنفيذية العليا (تمت التوصية بنسخة من قبل لجنة هوفر الأولى). كان قانون عام 1949 بمثابة نقطة مبكرة حول ما أصبح دورة المركزية واللامركزية في سياسة الموظفين الفيدرالية ، عندما فوض بعض سلطات التصنيف إلى الوكالات (Ingraham and Rosenbloom ، 1990). لم يتم إصلاح تصنيف الوظائف الإدارية في نظام الجدارة الفيدرالي منذ صدور قانون عام 1949.

كانت هناك مبادرات أخرى تتعلق بتقييم الأداء ، ومع ذلك ، جديرة بالملاحظة في هذا العرض الموجز. أنشأ قانون Ramspeck مجالس تقييم كفاءة للمراجعة في عام 1940. وكان نظام تصنيف الكفاءة الموحد الذي نتج عنه ساريًا حتى عام 1950 ، عندما تم استبداله بأحكام قانون تصنيف الأداء لعام 1950. يتطلب قانون تصنيف الأداء من الوكالات إنشاء أداء نظام التقييم بموافقة مسبقة من CSC. أنشأ هذا النظام ثلاثة مستويات تصنيف موجزة: "ممتاز" و "مرض" و "غير مُرضٍ". سُمح للموظفين بالطعن في التصنيفات أمام مجلس قانوني من ثلاثة أعضاء يتألف من ممثلين عن الوكالة ، وواحد يختاره الموظفون ، ورئيس من CSC. تطلب القانون تحذيرًا كتابيًا لمدة 90 يومًا من التقييم غير المرضي وفرصة تحسين الموظفين.

تم تقديم الحوافز المالية لمرافقة الأداء من خلال قانون المكافآت التحفيزية لعام 1954 ، والذي سمح بالاعتراف والمدفوعات النقدية للإنجازات المتفوقة أو الاقتراحات أو الاختراعات أو الجهود الشخصية الأخرى. تم تعزيز القصد من قانون المكافآت التشجيعية بإقرار قانون إصلاح المرتبات لعام 1962. وأرسى هذا القانون تحديد "مستوى مقبول من الكفاءة" لمنح الجدول العام للزيادات داخل الرتبة. يمكن حجب الزيادات داخل الدرجة عندما ينخفض ​​الأداء إلى ما دون المستوى المقبول ، لكن الوكالة كانت ملزمة بإثبات أن الأداء غير مقبول. سُمح للموظفين بالاستئناف إلى كل من الجهاز ، وفي حالة الرفض على مستوى الوكالة ، إلى ديوان الخدمة المدنية. إصلاح الرواتب

أجاز القانون أيضًا زيادة خطوة إضافية أو زيادة خطوة الجودة (QSI) من أجل "أداء عالي الجودة". قام هذا النظام بتوجيه إدارة الأداء في الحكومة الفيدرالية حتى إقرار قانون إصلاح الخدمة المدنية في عام 1978.

أدت هذه التغييرات التدريجية وتراكم القوانين والإجراءات على مدى 100 عام إلى نظام استحقاق فدرالي معقد للغاية. يمكن الآن الدخول إلى النظام من خلال سلطة "تنافسية" أو "غير تنافسية" أو "مستثناة". يتمتع المحاربون القدامى بالأفضلية في التوظيف ، وحتى عام 1953 ، لم يكن عليهم اجتياز امتحان للنظر في التوظيف. هناك سلطات توظيف مباشرة للمهن التي يصعب توظيفها والمتخصصة ، وللعلماء البارزين ، ومتطوعي فيلق السلام العائدين ، وقدامى المحاربين في حقبة فيتنام ، وغيرهم الكثير. الامتحانات ليست مطلوبة في هذه الحالات. هناك استخدام واسع النطاق للتوظيف المؤقت والدوام الجزئي ، وهناك 35 طريقة مختلفة لتوظيف موظفين مؤقتين بمفردهم (لمزيد من المناقشة ، انظر Ingraham and Rosenbloom ، 1990).

في الوقت الذي تم فيه تمرير قانون إصلاح الخدمة المدنية لعام 1978 ، كان نظام الاستحقاق الفيدرالي يحكم أكثر من 6000 صفحة من قانون الخدمة المدنية والإجراءات واللوائح. كان هناك ما لا يقل عن 30 نظامًا مختلفًا للأجور ، وكان هناك أكثر من 900 وظيفة في الخدمة المدنية الفيدرالية. كان هذا التعقيد إحدى المشكلات التي عولجت من خلال إصلاح الخدمة المدنية ، وقد أثر تاريخ وتطور التعقيد بشكل عميق على إمكانات الإصلاح للنجاح. من المهم أن قانون 1978 لم يتناول الجزء الأكبر منه إجراءات الدخول الأساسية أو نظام التصنيف أو أنظمة التعويض الفيدرالية الأساسية. في كثير من النواحي ، تم إصلاحه على هامش النظام.

استراتيجيات الإدارة الفيدرالية وإصلاح الخدمة المدنية

توفر استراتيجيات الإدارة الفيدرالية مجموعة أخرى من التأثيرات التي كانت مهمة لسياق وتطوير إصلاح الخدمة المدنية. على الأقل منذ عام 1937 ، عندما أصدرت لجنة براونلو تقريرها عن المكتب التنفيذي للرئيس ، تمت مناقشة النظريات والهياكل المناسبة للإدارة الفيدرالية من قبل المحللين الأكاديميين والمسؤولين المنتخبين. خلق النمو الملحوظ للحكومة في الولاية الأولى لفرانكلين روزفلت مشكلة إدارية غير معروفة للرؤساء السابقين. أدى التوسع المطرد في نظام الخدمة المدنية في السنوات التي سبقت الصفقة الجديدة إلى خلق بيروقراطية دائمة كبيرة تأسست على نموذج الكفاءة المحايدة. ومع ذلك ، تمنى الرئيس روزفلت أن تكون البيروقراطيات والبيروقراطيون أكثر استجابة لأجندته السياسية.

لقد أوضحت توصيات براونلو ، مع استمرارها في الدفاع عن الكفاءة المحايدة ، مفهوم الرئيس كمدير للسلطة التنفيذية. كان قانون إعادة التنظيم الفيدرالي لعام 1939 حجر الزاوية لتطوير تلك القدرة الرئاسية. التركيز على التغيير الهيكلي ، مثل ذلك الموجود في خطة إعادة التنظيم للرئيس كارتر رقم 2 ، لديه

كان تركيزًا ثابتًا لمعظم مبادرات الإدارة الرئاسية منذ ذلك الوقت.

وقد اتسم تطور تلك الجهود الإدارية بالتحول عن السؤال الأساسي "كيف ينبغي إدارة الحكومة؟" إلى استعلام جديد: "من الذى يجب أن تدير الحكومة؟ "الجواب من البيت الأبيض كان متسقًا ويمكن التنبؤ به: الرئيس (وبالتالي ليس الكونغرس) مسؤول عن تنسيق وتوجيه السلطة التنفيذية. لقد أصبح هذا الرأي أكثر وضوحًا في السنوات الخمس والعشرين الماضية. منذ رئاسة نيكسون على وجه الخصوص ، كان الهدف المنشود بقوة.

كانت هناك ثلاثة مكونات أساسية لاستراتيجيات الرقابة الرئاسية التي ظهرت: التغيير الهيكلي ، وإعادة التنظيم الحكومي ، وأعداد أكبر من المعينين السياسيين لتوجيه البيروقراطية المهنية (انظر Ingraham، 1987 Pfiffner، 1988). أنشأ الرئيس نيكسون نموذجًا للرؤساء المستقبليين من خلال دمج كل هذه الاستراتيجيات في رؤية شاملة للإدارة الرئاسية. "الرئاسة الإدارية" التي حاول إنشائها اختصرت بواسطة ووترجيت الدروس المستفادة منها ، ولكن سرعان ما تبناها الرؤساء الذين تبعوا ذلك. (للاطلاع على مناقشة كاملة لاستراتيجية نيكسون ، انظر ناثان ، 1983).

الرئيس كارتر ، على سبيل المثال ، وافق على نية الرئاسة الإدارية وإدارة وتنسيق mdashbetter ومساءلة أكبر للبيروقراطية المهنية للمسؤولين المنتخبين. في الواقع ، استخدم كارتر سلطة التعيين السياسي في الجدول ج بشكل أكبر من أي رئيس منذ إنشائها في عام 1956 (Ingraham ، 1987). كان قانون إصلاح الخدمة المدنية لعام 1978 جزءًا من هذه الإستراتيجية الأكبر. كان اهتمام كارتر الأساسي هو تحسين الكفاءة الإدارية والفنية للمكتب الرئاسي ، ألان كامبل ، مدير مكتب إدارة شؤون الموظفين في كارتر ، لاحظ في استعراض استعادي مدته 10 سنوات بشأن تصميم قانون إصلاح الخدمة المدنية أن تغييراته الهيكلية تهدف إلى العمل "& hellip بغض النظر عمن كان في المكتب" (كامبل ، 1988). ومع ذلك ، عند استعادة الأحداث الماضية ، يشعر العديد من المراقبين أن ظهور الرئاسة الإدارية قد أدى إلى تسييس البيروقراطية ووضع نموذج الخدمة المدنية المحمية والمحايدة سياسيا تحت الضغط. وهذا بدوره له آثار على سياسة التعويضات وفعالية تقييم الأداء.

قانون إصلاح الخدمة المدنية لعام 1978

كان إصلاح الخدمة المدنية محوريًا في الحملة الانتخابية للرئيس كارتر واختار مستشارًا لقيادة الجهود بعد فترة وجيزة من إعلانه عن السعي للحصول على المنصب. كان أحد أول أعمال كارتر كرئيس هو إنشاء مشروع إدارة شؤون الموظفين للرئيس (PMP) لمساعدته وموظفيه في تصميم الإصلاح الموعود.

كان هيكل PMP شاملاً بشكل هادف: كان هناك تسعة فرق عمل ، ومجموعة استشارية لأمين عام مساعد ، والعديد من المجموعات الاستشارية غير الرسمية الأخرى ، وعدد من جلسات الاستماع العامة. من هذه الأنشطة ، فإن

أنتج PMP تقريرًا من مجلدين لتحليل المشكلة والتوصيات. احتوى التقرير على أكثر من 100 توصية محددة للإصلاح وصدر في كانون الأول / ديسمبر 1977. ومن ذلك التقرير ، صاغ أعضاء الفريق الاستشاري المشترك بين الوكالات التشريع (لمناقشة كاملة للتصميم ، انظر Ingraham ، 1989).

قدم الرئيس كارتر لأول مرة الخطوط العريضة لقانون إصلاح الخدمة المدنية في رسالته عن حالة الاتحاد في 19 يناير / كانون الثاني 1978. في ذلك الوقت ، وصف الإصلاحات بأنها "حيوية للغاية". كانت هذه هي المرة الأولى التي يدرج فيها رئيس أمريكي إصلاح الخدمة المدنية ضمن مقترحاته التشريعية الرئيسية. وقال إن الهدف النهائي للرئيس كارتر هو إنشاء "حكومة تتسم بالكفاءة والانفتاح وتستحق حقًا التفاهم والاحترام".

جاءت إصلاحات كارتر في جزأين. سبقت خطة إعادة التنظيم رقم 2 التشريع الإصلاحي الفعلي: فقد ألغت مفوضية الخدمة المدنية واستبدلت بمكتب إدارة شؤون الموظفين ، ومجلس حماية أنظمة الاستحقاق (بما في ذلك مكتب المستشار الخاص) ، والهيئة الاتحادية لعلاقات العمل. سيشرف مكتب إدارة شؤون الموظفين على أنشطة إدارة الموارد البشرية للحكومة الفيدرالية. وستشمل تلك المسؤوليات تنفيذ الإصلاحات الأخرى.سيعمل مجلس حماية أنظمة الاستحقاق كوصي على نظام الجدارة ومبادئ الجدارة وكهيئة استئناف لإجراءات الموظفين التي يرفعها الموظفون الفيدراليون. أثناء نظر الكونغرس في خطة إعادة التنظيم رقم 2 ، جادل مسؤولو إدارة كارتر بأن مجلس الإدارة والمستشار الخاص سيحميان نظام الجدارة من أي إساءة ناتجة عن أحكام الإصلاح المتعلقة بالأجر مقابل الأداء أو الانضباط أو الخدمة المدنية العليا (فوغن ، 1989) .

يحتوي قانون إصلاح الخدمة المدنية نفسه على عدد من الأحكام التي تهدف إلى تحسين أداء الخدمة المدنية الاتحادية. تضمنت الأحكام الرئيسية إنشاء الخدمة التنفيذية العليا ، ونظام رتبة في شخص لكبار المديرين التنفيذيين ، وتقييم الأداء لجميع الموظفين ، والأجر الجدارة للمديرين المتوسطين ، وتفويض سلطات إدارة شؤون الموظفين المحددة إلى الوكالات التنفيذية ، وإضفاء الطابع الرسمي على العمل الاتحادي برنامج العلاقات الإدارية وتعديلات في إجراءات التعامل مع أصحاب الأداء الضعيف.

الخدمة التنفيذية العليا

تم تصميم الخدمة التنفيذية العليا (SES) من قبل مصممي الإصلاح باعتبارها حجر الزاوية في قانون إصلاح الخدمة المدنية. كانت الخدمة التنفيذية العليا إصلاحًا متعدد الأغراض. كان أعضاؤها هم النخبة الإدارية للحكومة الفيدرالية. كان عليهم المشاركة في أنشطة صنع السياسات وكذلك الأنشطة الإدارية المخصصة للخدمة المدنية المهنية التقليدية. إن هيكل SES ، وإزالة بعض إجراءات حماية الخدمة المدنية من أعضائها ، كفل أيضًا الارتباط بين

سيتم تعزيز المديرين التنفيذيين السياسيين وكبار المديرين المهنيين. كما أن إدراج بعض المعينين السياسيين في الخدمة التنفيذية العليا نفسها أكد بشكل أكبر على هدف الاستجابة السياسية للإصلاح. يمكن قراءة هذا التركيز على الاستجابة للتوجيه السياسي ، في سياق الدفع مقابل الأداء ، كمحاولة لربط النشاط الإداري الفردي بشكل أوثق بالأهداف التنظيمية.

كان تقييم الأداء والدفع مقابل الأداء جزءًا مهمًا من مفهوم الخدمة التنفيذية العليا. يتطلب القانون إنشاء نظام لتقييم الأداء مصمم للسماح بالتقييم الدقيق للأداء في أي وظيفة SES. يجب أن تكون معايير الأداء خاصة بالموقف وأن تحدد العناصر الحاسمة للوظيفة. تهدف تقييمات الأداء إلى تشجيع التميز في الأداء من قبل كبار المديرين التنفيذيين. كان عليهم توفير أساس لجوائز الأداء والترقيات وفرص التطوير التنفيذي الأخرى ، وكذلك لقرارات الاحتفاظ.

كان من المقرر أن تستند تقييمات أداء SES إلى أداء كل من الأفراد والوكالات ، ويجب أن تشمل عوامل مثل التحسينات في الكفاءة ، والإنتاجية ، وجودة الخدمة ، وكفاءة التكلفة ، وحسن توقيت الأداء ، وتحقيق متطلبات فرص العمل المتكافئة. كانت تقييمات أداء SES مطلوبة على أساس سنوي ، مع وصف الأداء وفقًا لأحد التقييمات الموجزة القياسية العديدة. لا يمكن إجراء التقييمات النهائية إلا بعد المراجعة من قبل مجلس مراجعة الأداء على مستوى الوكالة ، وهو ما كان مطلوبًا بموجب القانون.

تضمن نظام الدفع SES رواتب قوية لعناصر الأداء. ولم ينص على أي نوع من الزيادات السنوية في الأجور ، باستثناء الزيادات العامة في "القابلية للمقارنة". وبدلاً من ذلك ، تم تقديم الحوافز في شكل جوائز ومكافآت. وبالتالي ، فإن الطريقة الوحيدة لموظف SES للارتقاء في الراتب هي تلقي تغيير في الرتبة إلى مستوى أعلى. أنشأ القانون مستويين من جوائز SES: التنفيذي المتميز والمدير التنفيذي المتميز. مع مراعاة القيود التي يفرضها الكونغرس ، يقوم الرئيس بتعيين المعينين الوظيفي لأي من هاتين الرتبتين. يحمل التعيين كمسؤول تنفيذي جدير جائزة نقدية قدرها 10000 دولار أمريكي لإيصال جائزة تنفيذية متميزة قدمت للمستلم جائزة بمبلغ إجمالي قدره 20000 دولار. كان مطلوبًا الحصول على تصنيف ناجح تمامًا (يعادل تصنيفًا مرضيًا) كحد أدنى للترشيح إلى إحدى الرتب.

لتوفير حوافز للأداء الممتاز ، أنشأ الكونجرس أيضًا نظام مكافآت لشاغلي وظائف SES. تم إنشاء الأداء المرضي تمامًا كخط أساس لأهلية الحصول على المكافآت. تم تحديد عدد المكافآت الممنوحة داخل أي وكالة بأقل من 50 بالمائة من وظائف SES المخصصة للوكالة. كما نص القانون على أن المكافآت الفردية لا يمكن أن تتجاوز 20 في المائة من معدل الراتب الأساسي للمعيّن الوظيفي.

تقييم الأداء

تم تطبيق المنطق العام لأحكام تقييم أداء SES على الموظفين غير العاملين في SES أيضًا. ولكن بينما يبدو أن التركيز الأساسي لنظام SES كان على ربط الأداء الفردي بالأهداف التنظيمية ، فإن برنامج مديري المستوى المتوسط ​​(مشرفو ومسؤولو الإدارة GS 13 & ndash15) أكد على الصلة بين الأداء الفردي والأجر. بموجب أحكام تقييم الأداء لقانون إصلاح الخدمة المدنية ، طُلب من كل وكالة تطوير أنظمة تقييم الأداء التي "(1) توفر تقييمات دورية للأداء الوظيفي للموظفين (2) تشجع مشاركة الموظفين في وضع معايير الأداء و (3) الاستخدام نتائج تقييم الأداء كأساس للتدريب ، والمكافأة ، وإعادة التعيين ، والترقية ، وخفض الرتب ، والاحتفاظ بالموظفين وإقالتهم ". كانت هذه الأنظمة مطلوبة للوفاء بالمعايير المنصوص عليها في لوائح OPM وكان مطلوبًا تنفيذها بحلول 1 أكتوبر 1981 ، بعد ثلاث سنوات من إقرار القانون. يعتقد مصممو القانون أن هذا التأخير الزمني سيسمح بإضفاء الطابع المؤسسي على إصلاحات SES قبل تنفيذ إصلاحات أخرى للأجور مقابل الأداء.

كان الهدف من لوائح مكتب إدارة العمليات هو تطوير أنظمة تقييم الأداء المتعلقة بالوظيفة والموضوعية بما يتفق مع إملاءات النظام الأساسي. تشترط اللوائح أن تكون معايير الأداء والعناصر الحاسمة متسقة مع الواجبات والمسؤوليات التي يغطيها وصف منصب الموظف. اقترحت إرشادات OPM أن تستند معايير الأداء إلى تحليل وظيفي لتحديد العناصر الحاسمة للوظيفة ، وأن تقوم كل وكالة بتطوير طريقة لتقييم نظامها لضمان صلاحيتها.

كان هذا التحديد للعناصر الحاسمة للوظيفة مكونًا رئيسيًا في إصلاحات تقييم الأداء. تم تعريف عنصر حاسم من قبل OPM على أنه "أي متطلب للوظيفة يكون مهمًا بدرجة كافية بحيث يفوق الأداء غير المناسب لها الأداء المقبول أو الأفضل في جوانب أخرى من الوظيفة." يجب أن يخضع الموظفون الذين فشلوا في الأداء بمستوى مرضٍ في عنصر حاسم لإجراءات قائمة على الأداء ، بما في ذلك الفصل إذا لم يتحسن الأداء.

أجر الجدارة

أنشأ قانون إصلاح الخدمة المدنية أيضًا نظامًا جديدًا للأجور مقابل الأداء للمديرين المتوسطين ، GS 13 & ndash15. تمثل أحكام الأجور على أساس الجدارة خروجًا عن التقليد الطويل المتمثل في الزيادات التلقائية في المرتبات بشكل أساسي على أساس طول الخدمة. الاقتراض من ممارسات القطاع الخاص ، احتوى الباب الخامس من قانون إصلاح الخدمة المدنية على أحكام تهدف إلى تحفيز مديري المستوى المتوسط ​​على الأداء على مستويات أعلى من خلال ربط الأداء بالحوافز المالية.

نظام الاستحقاق (MPS) ، الذي أصبح إلزاميًا في 1 أكتوبر ،

1981 ، غيرت نمط التعديلات الإضافية السنوية للراتب. بموجب MPS ، تلقى الموظفون فقط نصف تعديل المقارنة تلقائيًا. تم تجميع الجزء غير التلقائي من تعديل قابلية المقارنة ، بالإضافة إلى أموال الزيادة داخل الدرجة وخطوة الجودة وتوزيعها وفقًا لتصنيفات الأداء (مكتب إدارة شؤون الموظفين بالولايات المتحدة ، 1981). النقطة الحاسمة هي أن التشريع نص على أن يكون نظام الأجور الجدارة محايدًا من حيث الإيرادات ، بحيث إذا استفاد بعض الموظفين ، فإن البعض الآخر سيكون بالضرورة أقل ثراء مما كان عليه في الجدول العام.

توقعات الموظف الفيدرالي حول الإصلاح

من الصعب تحديد مواقف الموظفين الفيدراليين تجاه تقييم الأداء ، والدفع مقابل الأداء ، وغير ذلك من أحكام الإصلاح السابقة لقانون إصلاح الخدمة المدنية بسبب نقص البيانات الأساسية. استجوب أحد الاستطلاعات ، الذي أجراه لين وفادين ، عينة عشوائية من حوالي 2000 موظف فيدرالي حول مواقفهم تجاه الإصلاح بشكل عام. أبلغ لين وفادن (1979) عن مستويات عالية من الشك وعدم الثقة بشأن الإصلاحات ، بما في ذلك الإشارات المتكررة إليها على أنها "عودة إلى نظام الغنائم".

المصدر الأكثر شمولاً للبيانات حول مواقف الموظفين قبل الإصلاح هو استطلاع موقف الموظف الفيدرالي ، المرحلة الأولى (FEAS I) ، الذي أجرته OPM. هذا الاستطلاع ، الذي سبق تنفيذ القانون لكنه أعقب تمريره ، أسفر عن حوالي 14500 رد. تم إجراء مسح ثانٍ ، والذي استخدم نفس الاستبيان ، لموظفي GS 13 & ndash15 في أربعة مختبرات للبحث والتطوير للبحرية. أنتج المسح البحري 2068 إجابة صالحة. يتم نسخ البيانات من هذه المسوح في الجداول 2-1 و2-2.

استنادًا إلى استبيان موقف الموظف الفيدرالي ، أفاد Nigro (1982) أن ردود الموظفين كشفت عن عدم رضا واسع النطاق عن نظام تقييم الأداء قبل عام 1978. جادل نيجرو بأن هذا خلق مناخًا ملائمًا لإصلاحات تقييم الأداء وأن النظام الذي عزز الجوانب التنموية لتقييم الأداء يتمتع بفرصة جيدة للنجاح. ووجد أن الموظفين اعتبروا تقييمات الأداء أمرًا ضروريًا ، ولكن كانت هناك مشاكل تتعلق بالصلة الحاسمة بين الأداء والمكافأة. وخلص إلى أنه من المحتمل أن يكون هناك دعم كبير لأحكام الجدارة في قانون إصلاح الخدمة المدنية. بشكل ملحوظ ، أشار Nigro أيضًا إلى أن الثقة في المنظمة كانت منخفضة نسبيًا ويمكن أن تخلق مشاكل خطيرة إذا تم التنفيذ بطريقة من أعلى إلى أسفل. من نفس البيانات ، خلص Bann and Johnson (1984: 79) إلى أن "& hellip لم يكن هناك رفض شامل للنظام القديم ، ولا دعم غير مؤهل. وخرطوم hellip [T] الأكثر استياءًا من النظام القديم لتقييم الأداء و hellip لم يكن سعيدًا أيضًا مع وظائفهم ومع المنظمة بشكل عام. & hellip أولئك الذين كانوا راضين نسبيًا بنظام تقييم الأداء القديم وضعوا أيضًا

المزيد من الثقة في المنظمة وأظهروا رضا أكبر عن وظائفهم ".

من المهم أيضًا ملاحظة أن الخطاب السياسي المحيط بقانون إصلاح الخدمة المدنية قد أثر على التوقعات وخلق وجهات نظر إيجابية وسلبية حول نتائجه المحتملة ، وإن كان ذلك بأساس أقل تجريبيًا. تنعكس التوقعات الإيجابية في أهداف تقييم الأداء وجدارة الأجور الواردة في خطة تقييم OPM:

تقييم الأداء

زيادة فهم الموظفين لمعايير الأداء.

ضمان التقييم الفعال للأداء.

ضمان التقييم العادل للأداء.

ربط الأداء بإجراءات الموظفين من خلال عملية تقييم الأداء.

زيادة فعالية الموظفين والمشرفين.

تحسين جودة الحياة المهنية الفيدرالية.

المساهمة في إنتاجية الوكالة.

أجر الجدارة

ربط الأجر بالأداء.

توفير المرونة في تقدير ومكافأة الأداء الجيد بجوائز نقدية.

تحفيز الموظفين على أساس الجدارة بجعل الزيادات في الأجور متوقفة على الأداء الذي يوضح توقعات الوظيفة ، أي تحديد الأهداف والغايات ، وزيادة المنافسة على الاعتراف والمكافآت.

تحسين الإنتاجية والتوقيت وجودة العمل في الحكومة الفيدرالية من خلال إدارة أفضل وبرامج أكثر فاعلية.

نتجت التوقعات السلبية عن النبرة العقابية و [تقريع البيروقراطيين] ، كما أصبح معروفًا ومداشدة ترافق أوصاف الحاجة إلى الإصلاح. قيل إن الحماية الجديدة للمبلغين عن المخالفات ضرورية لاكتشاف الهدر والاحتيال ، كانت هناك حاجة إلى مزيد من المرونة الإدارية للتخلص من تقييم الأداء الميت والدفع مقابل الأداء لأن الموظفين الفيدراليين لم يكونوا منتجين ولم يرقوا إلى مستوى نظرائهم في القطاع الخاص (انظر Ingraham وباريلو ، 1983). واقترن ذلك بوصف البيروقراطية الفيدرالية بـ "واشنطن العملاقة

الجدول 2-1 آراء العمال الاتحاديين فيما يتعلق بأنظمة تقييم الأداء المعمول بها والروابط بين الدفع والأداء (1979)

المستجيبون لمختبرات البحث والتطوير البحرية

لا تؤثر تقييمات الأداء على إجراءات الموظفين المتخذة في هذه المنظمة.

تعتبر هذه المنظمة تقييم الأداء جزءًا مهمًا من واجبات المشرف.

يتم تقييم أداء وظيفتي بعناية من قبل مشرفي.

كانت المعايير المستخدمة لتقييم أدائي عادلة وموضوعية.

يقدم تقييم أدائي صورة عادلة ودقيقة لأداء وظيفتي الفعلي.

في الماضي كنت على دراية بالمعايير التي تم استخدامها لتقييم أدائي.

هل ساعدك آخر تقييم للأداء على:

أ. تقييم نقاط القوة والضعف لديك؟

ب. وضع خطة للتدريب والتطوير؟

ج. تحديد مساهمتك في المنظمة؟

د. تحسين أدائك؟

ما مدى أهمية جودة أدائك في تحديد راتبك؟ *

ما مدى أهمية جودة أدائك الوظيفي في تحديد راتبك؟ *

D = غير موافق DK = لا أعرف A = موافق NH = غير مفيد SH = مفيد إلى حد ما H = مفيد NI = غير مهم SI = مهم إلى حد ما أنا = هام

الجدول 2-2 ثقة الموظفين الفيدراليين وثقتهم في مؤسساتهم والمشرفين وزملاء العمل

المستجيبون لمختبرات البحث والتطوير البحرية

عندما يتم إجراء تغييرات في هذه المنظمة ، عادة ما يخسر الموظفون في النهاية.

يشعر الموظفون هنا أنه لا يمكنك الوثوق بهذه المنظمة.

يتعامل مشرفي مع المرؤوسين بشكل جيد.

لدي ثقة وثقة في زملائي في العمل.

D = غير موافق DK = لا أعرف A = موافق

بسبب التقريب ، قد لا يصل مجموع النسب المئوية للصف إلى 100 بالمائة.

أعشاب من الفصيلة الخبازية '' خلال الحملة الرئاسية خلقت هالة سلبية حول الإصلاحات للعديد من الموظفين الفيدراليين.

أخيرًا ، من المهم أن توقعات الموظفين بشأن الإصلاح قد تأثرت بشدة بحالة الأجور الفيدرالية. بالنسبة لكبار المديرين المهنيين ، أدى ارتباط أجور الموظفين الفيدراليين بأجور أعضاء الكونجرس إلى خلق وضع "تجاوزوا فيه" ، أي أنهم وصلوا إلى أعلى مستوى قانوني للأجور. كان العديد من المديرين التنفيذيين المهنيين على هذا المستوى لعدة سنوات قبل صدور القانون. في غياب الإصلاح الأساسي للأجور ، كانت بنود الأجور مقابل الأداء في SES هي فقط الوسائل المتاحة للهروب من سقف الأجور. في هذا الصدد ، كانت المخاطر والتوقعات عالية للغاية.

سجل

كان سجل قانون إصلاح الخدمة المدنية مضطربًا. توقف التنفيذ المنظم للقانون الذي تصوره إدارة كارتر بانتخاب رونالد ريغان في عام 1980. لم يكن الرئيس ريغان مؤيدًا للخدمة المدنية التي تقلل حجم الحكومة وتكلفتها ، وكان على رأس جدول أعمال سياسة ريغان. تم إعادة تعريف وظيفة الموارد البشرية في مكتب إدارة المشاريع ، حيث تم إلغاء معظم أنشطة التخطيط والتقييم والبحث ، وتم تقليص حجم المنظمة وإعادة هيكلتها. نظرًا لأن السيطرة السياسية على المكونات الرئيسية لوكالات الفرع التنفيذي كانت تعتبر بالغة الأهمية لنجاح السياسة ، ظهر دور سياسي خاص لـ OPM.

دونالد ديفين ، مدير OPM لفترة ريغان الأولى ، بشكل صريح

تبنت وجهة نظر Weberian للمنظمات الواقعة تحت إدارته ، وظهرت OPM كذراع إدارة سياسية للبيت الأبيض ، بدلاً من وكالة معنية بقضايا إدارة الموارد البشرية الأوسع (Newland ، 1983). لم تكن المنظمة سياسية بشكل علني في ولاية ريغان الثانية ، وبُذلت جهود جادة لمعالجة بعض أكثر مشاكل الموظفين والإدارة الفيدرالية إلحاحًا. ومع ذلك ، تم إرجاء العديد من الإصلاحات التي أنشأها قانون إصلاح الخدمة المدنية أو إلغاؤها أو إعادة تعريفها. لاحظ العديد من المراقبين أن الإصلاحات طغت عليها ببساطة البيئة السياسية المتغيرة بشكل كبير والتي كانت توجد فيها الوكالات الفيدرالية في الثمانينيات.

كما تأثر الدفع مقابل الأداء وتقييم الأداء باضطراب التنفيذ. تجربة "كبار التنفيذيين" تجربة ملحوظة في عدد من النواحي. نظرًا لأنه كان أول نظام تم تنفيذه ، تمت مراقبة نظام SES لتقييم الأداء والمكافآت بعناية من قبل معظم الموظفين الفيدراليين. لم يكن بمثابة نموذج إيجابي.

حدثت أول مدفوعات SES في العام التالي لتمرير الإصلاح. أول وكالة أكملت العملية دفعت المبلغ الكامل المسموح به بموجب القانون لم يكن فقط عدد الذين حصلوا على علاوات مفرطة في نظر الكونجرس وبعض المراقبين الخارجيين الآخرين ، ولكن نسبة أعضاء مجلس مراجعة الأداء الذين حصلوا هم أنفسهم على مكافأة كانت مرتفع جدا. نتيجة لذلك ، بعد ستة أشهر من تنفيذ نظام SES ، قام الكونجرس بتعديل أحكام القانون. بموجب الأحكام الجديدة ، تم تخفيض النسبة المئوية للوظائف SES في الوكالة المؤهلة للحصول على مكافأة من 50 إلى 25 بالمائة. قامت OPM ، باستخدام سلطتها في وضع القواعد في محاولة لإثبات حسن نيتها للكونغرس ، بتخفيض هذه النسبة إلى 20٪ من إجمالي المناصب المعتمدة.

كان لهذا التغيير الدراماتيكي في نظام الدفع مقابل الأداء SES تأثير فوري وسلبي. أعضاء SES ، الذين كانوا ينظرون إلى نظام المكافآت على أنه هروب من الحد الأقصى للأجور الفيدرالية ، أصيبوا بخيبة أمل من النظام الجديد. كان تشكيل الرابطة التنفيذية العليا للضغط على الكونغرس من أجل مصالح SES أحد المؤشرات على خيبة الأمل وعدم الرضا عن الإصلاح في وقت مبكر جدًا من عملية التنفيذ.

نظام الأجور الجدارة

إذا كان الأجر مقابل الأداء أقل من انتصار في الخدمة التنفيذية العليا ، ما مدى نجاح نظام الأجور الجدارة (MPS) في تجديد قوة العمل الإدارية متوسطة المستوى؟ كان أوضح عيوبها فشلها في إقامة علاقة يمكن إثباتها بين الأجر والأداء. يُعزى هذا الفشل إلى مجموعة متنوعة من الأسباب. كان أحد الأسباب الرئيسية هو الافتقار إلى التمويل الكافي لأجر الاستحقاق. كان القانون ملزمًا بأن لا تنفق الوكالات على نظام Merit Pay أكثر مما كانت عليه في نظام الجدول العام السابق. تفاقمت هذه المشكلة من خلال التنفيذ

الصعوبات. على سبيل المثال ، أدى نزاع بين مكتب إدارة العمليات ومكتب المحاسبة العامة بشأن الحجم المسموح به للدفع ، في سبتمبر 1981 (قبل شهر واحد من الدفع) ، إلى تحديد أن صيغة OPM لحساب صندوق استحقاق الدفع لم تكن متوافقة مع النظام الأساسي . نتج عن الحكم دفع تعويضات معدلة لم توفر سوى فروق صغيرة بين مديري المستوى المتوسط ​​الذين تمت تغطيتهم ، مما قلل مرة أخرى من رواتب مبادئ الأداء وقلل من حوافز المشرفين للتمييز بين الموظفين.

نظرًا لأن نظام Merit Pay لم يُنظر إليه على أنه عادل من بعض النواحي الأساسية ، فقد فشل في إقامة روابط موثوقة بين الأجور والأداء. غالبًا ما وجد المديرون الذين أداؤوا بشكل مُرضٍ أنفسهم يتلقون مكافآت أقل من نظرائهم غير الإداريين في الصفوف 13-15 ، والذين تم تحديد رواتبهم بموجب الجدول العام.تصورات الموظفين بأن عوامل عدم الأداء (على سبيل المثال ، تكوين تجمع الأجور) أثرت على المدفوعات وأن التصنيفات تم تعديلها بشكل تعسفي قللت أيضًا من فعالية الأجر لجوانب الأداء في النظام. لم يلاحظ الموظفون في معظم الوكالات احتمالًا أكبر في الاعتراف بأدائهم بمكافأة نقدية بعد إنشاء نظام الأجور الجدارة مما كان عليه الحال سابقًا (مكتب المحاسبة العامة بالولايات المتحدة ، 1984).

إن النجاحات المبلغ عنها لنظام الأجور المتميزة في تحفيز الموظفين نابعة في المقام الأول من متطلبات تقييم الأداء لقانون إصلاح الخدمة المدنية. أفاد Gaertner و Gaertner (1984) أن التقييمات التنموية و mdashth التي ركزت على التخطيط للسنة القادمة وتوضيح التوقعات و mdash كانت أكثر فعالية من التقييمات التي ركزت فقط على الأداء السابق. ومع ذلك ، نادرًا ما يتم استخدام استراتيجيات التقييم التنموي ، ويميل دور إدارة الأجور للتقييمات إلى تقويض هذه الوظيفة. في الواقع ، أبلغت إحدى الدراسات عن انخفاض كبير في الالتزام التنظيمي للموظفين الذين حصلوا على تقييمات مرضية ، ولكن ليست متميزة (بيرس وبورتر ، 1986).

نظام إدارة الأداء والاعتراف

على الرغم من أن نظام Merit Pay لم يدخل حيز التنفيذ بالنسبة لمعظم المديرين الفيدراليين حتى عام 1981 ، إلا أنه سرعان ما أصبح واضحًا أنه كان أداؤه ضعيفًا عند الحكم عليه من خلال الأهداف المحددة له. تم التماس الإغاثة في التشريع ، الذي تم تقديمه في عام 1984 ، والذي اقترح نظام إدارة الأداء والاعتراف (PMRS). تم سن نظام PMRS في 8 نوفمبر 1984 ، ولكن تم إجراء أول دفعة بأثر رجعي لدورة الأداء المالية لعام 1984. خلق التطبيق بأثر رجعي عددًا من مشكلات التنفيذ قصيرة المدى (مكتب المحاسبة العامة بالولايات المتحدة ، 1987).

سعى واضعو التشريع إلى الاحتفاظ بمبادئ الأجور للأداء ولكن للقضاء على الاختلالات في النظام الأصلي. بموجب PMRS ، يتم تصنيف الموظفين في واحد من خمسة مستويات تصنيف موجزة: مستويان أدنى من النجاح الكامل ، والناجح الكامل ، ومستويين أعلى من النجاح الكامل. النظام

لديها ثلاثة مكونات نقدية: (1) الموظفون الذين تم تصنيفهم على أنهم ناجحون تمامًا أو أفضل مطمئنون إلى تلقي الراتب العام الكامل أو زيادة المقارنة. (2) هم أيضًا مؤهلون للحصول على زيادات في الجدارة ، والتي تعادل الزيادات داخل الرتبة. يعتمد حجم زيادة الجدارة على موقف الموظف في نطاق الأجور وتقييم الأداء. (3) بالإضافة إلى هذه الأموال ، فإن الموظفين المصنفين ناجحين تمامًا أو أعلى مؤهلون أيضًا للحصول على جوائز أو مكافآت الأداء. اعتبارًا من السنة المالية 1986 ، أصبحت مكافآت الأداء التي لا تقل عن 2 في المائة ولا تزيد عن 10 في المائة إلزامية للموظفين المصنفين بمستويين أعلى من النجاح الكامل. علاوة على ذلك ، قد تمنح الوكالة مكافأة أداء تصل إلى 20 بالمائة من الراتب الأساسي للأداء المتميز بشكل غير عادي. تم وضع حد أعلى يبلغ 1.5 بالمائة من كشوف المرتبات لجميع جوائز الأداء على مدفوعات الوكالة بموجب النظام.

كما أنشأت PMRS مجالس مراجعة معايير الأداء ، على غرار مجالس مراجعة الأداء في الخدمة التنفيذية العليا ، لمراجعة معايير الأداء داخل الوكالة لضمان صحتها وأداء وظائف الرقابة الأخرى. يجب أن يتكون نصف كل مجلس على الأقل من موظفين مؤهلين للحصول على أجر الجدارة. على الرغم من أن عدد هذه المجالس وعملها قد ترك لتقدير الوكالة ، إلا أنه يتعين عليهم تقديم تقرير سنوي إلى رئيس الوكالة.

على الرغم من ضعف الأدلة ، إلا أن هناك بعض المؤشرات على أن نظام PMRS يعمل بشكل أفضل من نظام Merit Pay. أجرى مجلس حماية أنظمة الاستحقاق (MSPB) دراسات استقصائية عن مواقف الموظفين على فترات زمنية مدتها ثلاث سنوات تبدأ في عام 1983. ويقول تقرير أحدث استطلاع (Merit Systems Protection Board ، 1990) أنه في عامي 1986 و 1989 ، 32 و 36 في المائة ، على التوالي ، من الموظفين الفيدراليين الذين شملهم الاستطلاع يعتقدون أنهم سيحصلون على رواتب أكثر مقابل الأداء الأفضل. ويمثل هذا زيادة كبيرة عن نسبة 17 في المائة من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع في عام 1983 والذين أدركوا وجود صلة بين الأجور والأداء ويقدم مقارنة مثيرة للاهتمام لتقرير شركة وايت لعام 1989 حول مواقف الموظفين في شركات القطاع الخاص الذي رأى حوالي 28 في المائة ممن شملهم الاستطلاع أن الربط بين رواتبهم وأدائهم الوظيفي.

ومع ذلك ، يظل صحيحًا أن الدعم المفاهيمي للأجر مقابل الأداء لا يزال أقوى بكثير بين الموظفين الفيدراليين و [مدش] يقول تقرير مسح عام 1989 MSPB أن 72 بالمائة من المستجيبين يؤيدون الاقتراح و [مدش] من دعمهم للأجور الحالية لأنظمة الأداء. أشار 42 في المائة فقط إلى أنهم سيختارون أن يكونوا تحت نظام الدفع مقابل الأداء إذا أعطيت لهم الخيار حول نفس النسبة من المستجيبين أشاروا إلى أنهم لن يختاروا ذلك ، وأشار العديد منهم إلى أوجه القصور في النظام الحالي كأسباب لعدم ميلهم . تضمنت التحفظات المسجلة الأكثر شيوعًا (1) قدرة وحرية المديرين على إجراء تمييز ذي مغزى بين مستويات الأداء و (2) توافر أموال كافية لمكافأة أفضل الموظفين أداءً. يتزامن القلق النقدي مع عدم الرضا العام عن الأجور الذي عبر عنه 60 بالمائة من المستجيبين لاستطلاع MSPB لعام 1989.

ليس من الواضح ما إذا كانت PMRS قد وفرت المحفزات التحفيزية المأمولة. من غير المحتمل أن ينتج عن الدفع مقابل أجهزة الأداء مثل زيادات الجدارة والمكافآت والجوائز تأثيرات على الأداء في سياق عدم الرضا العميق المعمم عن مستويات الأجور من النوع المذكور في كل من استطلاعات MSPB الثلاثة. بالإضافة إلى ذلك ، على الرغم من أن معظم موظفي نظام الجدارة قد حصلوا على جوائز الأداء (مكتب الولايات المتحدة لإدارة شؤون الموظفين ، 1989) ، وجد مكتب المحاسبة العامة أن 50 بالمائة من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع في السنة الأولى من PMRS شعروا أن حجم الجوائز غير كافٍ. بقدر ما قد يتأثر الأداء بإيصال معايير الأداء ، يبدو أن نظام إدارة الأداء والتعرف عليه يعمل بشكل جيد. قال تسعة من كل عشرة مشاركين في استطلاع عام 1989 إنهم يفهمون معايير الأداء لوظائفهم.

تظهر صورة أكثر سلبية إلى حد ما عن PMRS من الدراسات الاستقصائية غير الرسمية لعضويتها التي أجرتها مؤخرًا جمعيتان للمديرين الفيدراليين. أشار معظم المديرين الذين أجابوا على الاستطلاعات إلى دعمهم لمفهوم تحديد الأجر على أساس الأداء. 3 في المائة فقط ، مع ذلك ، شعروا بضرورة الحفاظ على نظام PMRS في شكله الحالي ، وقال 40 في المائة تقريبًا إنه يجب إلغاء PMRS تمامًا. أشار أكثر من 75 في المائة من المديرين إلى أنهم يعتقدون أن تصنيفاتهم قد تأثرت بالمسؤولين فوق المشرفين ، وأن تقييمات أدائهم كانت قليلة التوجيه لأغراض التنمية ، وأن الأموال غير الكافية أدت إلى جوائز أداء لا معنى لها. بالنظر إلى أن النظام الحالي يُنظر إليه على أنه غير عادل وغير فعال ، فهناك قلق بشأن ما إذا كان أي نظام دفع جديد للأداء يمكن أن يعمل بشكل فعال.

تقييمات PMRS حتى الآن كانت صامتة فيما يتعلق بتأثير PMRS على فعالية الوكالة. حدد مجلس حماية أنظمة الاستحقاق علاقة مؤقتة بين معدل الدوران وتقييمات الأداء التي تشير إلى أن أصحاب الأداء الضعيف هم أكثر عرضة من أصحاب الأداء الجيد لترك الخدمة الفيدرالية (Merit Systems Protection Board ، 1988). ومع ذلك ، لم يتم العثور على مثل هذه العلاقة بين معدل الدوران وتقييمات الأداء في دراسة سابقة أجرتها إدارة الخدمات العامة (بيري وبيتراكيس ، 1987).

آثار

هذا الوصف الموجز لإصلاح الخدمة المدنية هو سجل للتغييرات المتواضعة والأهداف المتضاربة في كثير من الأحيان ، مصحوبة ربما بتوقعات غير واقعية حول آثار الإصلاحات على أداء وإنتاجية الموظفين الفيدراليين. لم يتمكن أي من نظام الأجور الجدارة أو نظام إدارة الأداء والاعتراف به من مواجهة ما أطلق عليه ، منذ أوائل الثمانينيات على الأقل ، "الأزمة الهادئة" في الحكومة الفيدرالية. هذه الأزمة ، وفقًا للجنة الوطنية للخدمة العامة وغيرها ، تتميز برواتب أقل من السوق في القطاع العام ، وعدم القدرة على تعيين موظفين جدد للعديد من المهن الفيدرالية ، وعدم القدرة على الاحتفاظ


السلوك المستحق: مكافأة تلاميذ القرن التاسع عشر

عندما كنت صغيرًا ، كان أحد الأشياء المفضلة لدي في المدرسة هو عندما يمكنني إحضار شيء ما إلى المنزل لأريه والدي. لقد استمتعت بموافقتهم على عدد لا يحصى من المشاريع الفنية وشاهدت بسعادة عندما حصل عملي المدرسي على مكان الشرف على باب الثلاجة. بالنسبة لي ، أفضل ما أحضره إلى المنزل لم يكن الفن ، أو حتى بطاقات التقارير ، لكن الشهادات التي تلقيتها من معلمي تهنئني كطالب استثنائي ، ملصق ممتص الصدمات على سيارة والدي والذي يعلن "طفلي هو طالب شرف" كان بمثابة نقطة فخر. كنت سعيدًا لتلقي الرموز البسيطة التي هنأتني على واجبي المدرسي وسلوكي - وكما اتضح ، كان الأطفال الأمريكيون يكسبون مثل هذه المكافآت من معلميهم ومدارسهم لمئات السنين.

يشار إليها على أنها مكافآت استحقاق ، فإن عدة مئات من الأمثلة على هذه الرموز المميزة لتقدم الطلاب وموافقة المعلمين هي جزء من مجموعة مدرسة الدكتور ريتشارد لوديش الأمريكية ، وقد أتيحت لي الفرصة للعمل مع العديد منهم - خاصة أولئك من من منتصف إلى أواخر القرن التاسع عشر. في حين أن بعض جوائز الجدارة عبارة عن ميداليات ودبابيس ، فإن معظم هذه المكافآت عبارة عن قطع صغيرة من الورق مزينة إما بزخرفة مرسومة باليد أو مطبوعة. بعضها مزخرف بشكل متقن بالرسوم التوضيحية والألوان ، في حين أن البعض الآخر أبسط ، مع فقط الكلمات "مكافأة الاستحقاق" واسم الطالب. بينما تختلف الأساليب ، كان لكل مكافأة معنى مهم بالنسبة للطالب: الاعتراف بالمعلم ، وموافقة الوالدين ، والتأسيس بين الأقران.

لا تختلف السلوكيات التي تستحق مكافأة الاستحقاق في الفصول الدراسية في القرن التاسع عشر كثيرًا عما يقدره المعلمون اليوم - إنجازات مثل التركيز والحضور والالتزام بالمواعيد. تتميز العديد من المكافآت ضمن المجموعة بقصائد صغيرة تحكي عن عمل الطالب الشاق وطاعته:

كم هو جميل ، كم هو ساحر المنظر ،
عندما يطيع الأطفال معلمهم
الملائكة ينظرون إلى الأسفل بفرح ،
هذا المشهد الجميل للمسح.

تحتفل مكافآت الاستحقاق بكل شيء بدءًا من التهجئة الممتازة وحتى الحضور المثالي. يمكن العثور على الموضوعات المشتركة للصناعة والتركيز والاجتهاد في جميع أنحاء المجموعة. وهذا يدل على أن مسؤولية تعليم وفرض السلوك الأخلاقي لم تقع على عاتق والدي الطفل فحسب ، بل على عاتق المعلمين أيضًا.

في القرن التاسع عشر ، أصبحت أعداد متزايدة من الشبان والشابات في جميع أنحاء أمريكا معلمين وكانوا بحاجة إلى طرق للتعامل مع اتهاماتهم الجامحة في بعض الأحيان. اتجه الكثيرون إلى التأديب الجسدي ، بينما وجد آخرون أن منح المكافآت على الجدارة كان طريقة أفضل لتشجيع وتحفيز السلوك الجيد ، بدلاً من العقوبات التي تثبط السلوك السيئ. حسب كتاب 1994 مكافآت الاستحقاق بقلم باتريشيا فين وألفريد بي مالبا ، بدا أن بعض معلمي القرن التاسع عشر يفهمون غريزيًا أن منح المكافآت كان أكثر إنتاجية. نظر آخرون إلى مدرسين أكثر خبرة ، ولاحظوا نجاحهم بمكافآت على السلوك المرغوب. تنص بعض مكافآت الاستحقاق صراحةً على السلوك الذي لن يتم الاحتفال به - التأخير أو الغياب أو "الجنح".

واحدة من أقوى الأشياء المتعلقة بمكافآت الجدارة هي إمكاناتها كحوافز. من الواضح أنها كانت موضع تقدير وجديرة بالثناء - فالعدد الهائل من المكافآت التي لم تمس في مجموعة المتحف يُظهر مدى تقدير مالكيها الأصليين لهم. لإضافة المزيد من الحافز ، غالبًا ما كان أولئك الذين لديهم أعمال فنية جزءًا من سلسلة قابلة للتحصيل إذا واصلت التصرف بشكل جيد في الفصل ، فربما يمكنك جمعهم جميعًا!

توضح مكافآت الاستحقاق أشياء أخرى عن التاريخ الأمريكي ، مثل تطور عملية الطباعة وإدراج الموضوعات الدينية في إعدادات المدرسة. بالنسبة لي ، فإن العامل الأكثر إثارة للاهتمام هو دورهم كحوافز لتشجيع الطلاب على مواصلة السعي لتحقيق معايير عالية في تعليمهم. كانت مكافآت الجدارة موجودة في نفس الوقت مع قبعات الغباء وأنواع أخرى من العقاب البدني ، ولكن في حين أن هذه الأساليب السلبية قد تضاءلت في الاستخدام ، فإن رموز الثناء المادية هذه صمدت أمام اختبار الزمن. توثق هذه القصاصات الورقية التي تبدو غير ضارة نجاحات وآمال أجيال من الأطفال الذين حملوها إلى منازلهم ليتم تقديمها بفخر إلى والديهم. ومثل جوائز باب الثلاجة ، تم عرض مكافآت الاستحقاق بكل فخر في منازل أسلافنا الأمريكيين.

أكملت جينا كولينز فترة تدريب في الخريف في قسم الحياة المنزلية والمجتمعية ، حيث عملت مع المنسقة المشاركة ديبي شايفر جاكوبس في مجموعة التعليم. تخرجت مؤخرًا من كلية كونكورديا في مورهيد ، مينيسوتا ، وحصلت على درجات علمية في التاريخ ودراسات المتاحف.


شاهد الفيديو: الموارد البشرية الحلقة الأولى الجدارة